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La recherche et écoles

Le crédit inter-entreprises en Europe (1880-2010) 9 et 10 mars 2017 – Bercy

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Les inscriptions en ligne pour le colloque international Le crédit inter-entreprises en Europe (1880-2010) sous la direction scientifique de Michel Lescure  (Université de Paris-Ouest-Nanterre-La-Défense, IDHES-Nanterre, UMR 8533).des  9 et 10 mars prochains au ministère de l’Économie et des Finances (75012 Paris) sont ouvertes.

Programme détaillé et inscription en ligne du colloque international sur le crédit inter-entreprises

www.economie.gouv.fr/igpde-seminaires-conferences/credit-inter-entreprises-en-europe-1880-2010-colloque-international-9

La participation est gratuite sous réserve d’inscription.

Le crédit inter-entreprises (CIE) est à l’origine de transferts massifs de capitaux entre secteurs et entre firmes. Il est une source importante de financement pour les entreprises non financières. Cette manifestation se propose de mieux comprendre au plan scientifique les raisons du crédit inter-entreprises et d’en apprécier les conséquences tant sur le plan économique et financier que sur celui des politiques publiques.

L’étude porte sur une longue période (fin XIXe – début XXIe siècles) et fait appel à des études de cas portant soit sur des pays européens soit sur des secteurs particuliers.

Le comité scientifique de ces travaux est composé de Michel Lescure (Université de Paris-Ouest-Nanterre-La-Défense, IDHES-Nanterre, UMR 8533), Christian de Boissieu (Université de Paris 1), Jean-François Eck (Université de Lille 3) et Patrick Fridenson (EHESS).

Problématique

Malgré le rapide développement du secteur financier depuis près de trente ans, le crédit inter-entreprises (CIE) reste l’une des principales sources de financement des entreprises non financières. Le CIE s’entend ici à la fois du crédit commercial et du crédit non commercial. Le premier est occasionné par l’échange d’une marchandise entre deux firmes, que la transaction soit passée (comme c’est le cas du crédit reçu du fournisseur et des  délais de paiement accordés aux clients), ou qu’elle soit à venir (avances sur commande passée à un fournisseur et avances reçues des clients). Le second correspond aux crédits que s’accordent les firmes indépendamment de leurs transactions commerciales, que ce soit directement ou par l’intermédiaire des personnes et familles qui les contrôlent.

Le CIE est à l’origine de transferts massifs de capitaux entre secteurs et entre firmes : en France, par exemple, ces flux nets profitent essentiellement aux entreprises commerciales et aux industries d’équipement au détriment des autres firmes industrielles et aux GE au détriment des PME .

Les conséquences négatives de ce phénomène sont connues depuis longtemps : le CIE est source d’inflation en même temps qu’il limite l’efficacité des politiques monétaires (notamment en période d’encadrement du crédit), il supporte un risque important de mauvaise allocation des capitaux, il est générateur de faillites en chaînes pour les firmes qui y recourent.)

Les facteurs qui sont à l’origine de ce phénomène sont mal connus. En dépit de ses enjeux économiques et de l’intérêt politique qu’il a tôt suscité, le CIE n’a fait l’objet de recherches scientifiques que tardivement, dans un champ strictement économique et les résultats restent partiels et débattus.

Ce sujet s’inscrit dans l’actualité. Lors du vote de la  loi pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, un amendement voté par les parlementaires a autorisé les entreprises à pratiquer des opérations de crédit avec d’autres entreprises partenaires, y compris lorsqu’il n’y a pas de lien de capital entre ces entreprises. Amendement qui supprime donc toute entrave au crédit inter-entreprises (jusque-là celui-ci était réservé aux délais de paiement pour fournitures, aux avances sur commandes et aux crédits entre filiales de groupes).

Programme

9 mars

9 h 00  – café d’accueil

Matinée – 9 h 30-13 h 00

Ouverture par Anne-Héléne Roignan, directrice générale de l’IGPDE

Présidence : Sabine Effosse (Université de Paris-Ouest-Nanterre-La-Défense)

– Introduction : Les crédits inter-entreprises en Europe occidentale : approche comparative (1980-2010), Michel Lescure (Université de Paris-Ouest-Nanterre-La-Défense, IDHES-Nanterre)

– Crédit inter-entreprises et firmes multinationales : le cas de Saint-Gobain en Allemagne de 1945 à 1970, Jean-François Eck (Université de Lille 3)

10 h 45-11 h 00 – Pause

  • Organiser le crédit : Modes de financement inter-firmes dans l’industrie allemande de l’entre-deux-guerres (années 1920 et 1930), Boris Gehlen (Université de Bonn) et Christian Marx (Université de Trier)
  • Le crédit inter-entreprises à l’épreuve de la crise : le cas du monde automobile en France au XXe siècle, Jean-François Grevet (Université d’Artois)

12 h 30-13 h 00 – Discussion générale

Après-midi – 14 h 30-18 h 30

Présidence : Patrick Fridenson (EHESS)

  • Le crédit inter-firmes dans l’Europe méditerranéenne. Les entreprises grecques de commerce et de navigation du local au global (fin XIXe siècle-fin XXe siècle), Gelina Harlaftis (Université de Corfou)
  • La structure financière des grandes firmes italiennes : banques, marchés et financements inter-entreprises (1950-1980), Fabio Lavista (Université Bocconi) et Giandomenico Piluso (Université de Sienne)

16 h 00-16 h 15 – Pause

  • Relations inter-entreprises et financement des industries françaises de matériel hydraulique (XIXe-XXe siècle), Anne Dalmasso (Université de Grenoble)
  • Le crédit inter-entreprises en France pendant les Trente Glorieuses, Michel Lescure (Université de Paris-Ouest-Nanterre-La-Défense, IDHES-Nanterre)

17 h 45-18 h 30 – Discussion générale

10 mars

Matinée – 9 h 30-13 h 00

Présidence : Jean-François Eck (Université de Lille 3)

  • Le capital liquide : le crédit inter-entreprises entre les brasseries et les restaurants en Suède, Anders Ögren (Université de Lund)
  • Un art oublié, les effets financiers : comment les chantiers navals britanniques ont-ils été financés ? Michael Moss (Université de Glasgow)

11 h 00-11 h 15 – Pause

  • S’équiper sans s’endetter : les pionniers du leasing en France (années 1950-1970), Sabine Effosse (Université de Paris-Ouest-Nanterre-La-Défense)

12 h 00-12 h 30 – Discussion générale

– Conclusions : Patrick Verley (Université de Genève).

Organisé par l’Institut de la gestion publique et du développement économique (IGPDE) et le Comité pour l’histoire économique et financière de la France en partenariat avec l’IDHES- Nanterre (Institutions et dynamiques historiques de l’économie et de la société, UMR 8533) et l’École doctorale « économie, organisations, société » avec le soutien du Crédit agricole et de la Société générale.

Lieu et modalités pratiques

Ministère de l’Économie et des Finances
Salle Bloch-Lainé
139, rue de Bercy 75012 Paris
M° Bercy ou Gare de Lyon.

Participation gratuite sous réserve d’inscription en ligne

Renseignements : recherche.igpde[@]finances.gouv.fr

La recherche et écoles

Bourse de mobilité : co-encadrement de thèses en Irlande

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L’Ambassade de France en Irlande souhaite développer et encourager les co-encadrements de thèses (ou cotutelles) entre laboratoires français et irlandais.

Elle propose des bourses de mobilité pour les doctorants dans tous les domaines afin de soutenir les initiatives.

La bourse est de 1000 € pour un séjour d’un mois minium. Elle peut être augmentée en cas de séjour plus long.

Les co-encadrements qui ne sont pas des cotutelles doivent être formalisés par la signature d’un accord ou d’une attestation mentionnant les deux encadrants (un français, un irlandais).

Contact unique :

Stéphane Aymard, PhD
stephane.aymard@diplomatie.gouv.fr
Attaché de Coopération Scientifique et Universitaire

Irlande

La recherche et écoles

Offre d’allocation doctorale du Comité pour l’histoire de La Poste

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Les PTT, et La Poste en leur sein, ont développé précocement dans leur histoire, comparativement à la SNCF, une attention aux personnels. Les activités sociales des PTT se distinguent de leurs homologues des autres administrations publiques par leur diversité et l’originalité de leur statut. Si les premières sociétés postales de secours mutuels font leur apparition à la fin du XVIIIe siècle, c’est dans les années 1920 que les activités sociales, jusqu’alors éparses et catégorielles, s’institutionnalisent de manière coordonnée (création, d’une part, de la Fédération des sociétés postales de Mutualité de France en 1923, premier pas vers une union des sociétés de personnel, dont la concrétisation partielle est effective en 1945 avec la naissance de la Mutuelle Générale des PTT ; instauration, d’autre part, du Conseil supérieur et des conseils régionaux d’hygiène et d’épidémiologie des PTT en 1928, origine de la création du Service social des PTT). Ces institutions, les unes à l’initiative des employés eux-mêmes, les autres à l’initiative de la hiérarchie, forment par la suite les deux piliers sur lesquels se développent les activités sociales de la Poste.

Le ou la doctorant(e) travaillera à partir de sources écrites et orales sur la sociologie et l’histoire des activités sociales de la Poste, des années 1920 à nos jours dans une perspective pluridisciplinaire. L’année 1991, qui correspond au changement vers un Établissement public industriel et commercial (EPIC), pourrait achever un cycle dans l’histoire des activités sociales, la borne chronologique terminale du projet thèse restant à discuter en fonction de la disponibilité des archives.

 

Modalités de réalisation de la thèse et durée

Allocation doctorale de thèse en sociologie au Laboratoire Printemps d’une durée de 36 mois, de septembre 2017 à septembre 2020.

Le/la chercheur(e) sera salarié(e) de l’UVSQ, sous la co-direction d’Odile Join-Lambert, professeure, UVSQ-Laboratoire Printemps, et de Muriel Le Roux, historienne, Chargée de recherche CNRS-IHMC.

La rémunération est au moins égale à la rémunération établie par l’arrêté du 29 août 2016 fixant le montant de la rémunération des doctorants contractuels.

 

Profil 

Master 2 d’histoire ou de sociologie, ayant de préférence pour domaine le fonctionnement de l’administration, de l’État ou des activités sociales des entreprises publiques ;  expérience du travail sur archives.

 

Merci d’envoyer un CV comprenant le titre du mémoire de M2 (direction, établissement, année de soutenance) et une lettre de motivation jusqu’au 1er mars 2017 à odile.join-lambert@uvsq.fr ; muriel.le.roux@ens.fr 

La Poste

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Evolution et problématiques des salaires dans les pays d’Afrique du Nord-Maghreb-Machrek

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20, 21 et 22 mars 2017, Marrakech, Maroc
Le Groupe de Recherche en Economie Sociale et Solidaire et le Projet WAGE (Wage Analysis in a Globalising Environment) avec le concours du Bureau International du Travail (bureau de Rabat, bureau d’Alger, bureau du Caire) organisent un colloque international sous le thème « Evolution et problématiques des salaires dans les pays d’Afrique du Nord-Maghreb-Machrek depuis les années 1950/60 » les 20-21-22 mars 2017, Université Cadi Ayyad, Marrakech, Maroc.

Problématique : les salaires en Afrique du Nord

  1. Evolution des salaires moyens et de leurs modalités de dispersion depuis les années 1950/60.
  2. Relations entre qualification et salaires (premium skill) notamment pour les jeunes et les femmes.
  3. Rôle du différentiel salarial dans les processus migratoires (internes/externes).

Pour les pays d’Afrique du Nord-Maghreb-Machrek

Les pays arabes et d’Afrique septentrionale présentent un certain nombre de caractéristiques spécifiques en matière de salaire : une certaine hétérogénéité et une différenciation inégale des données disponibles, une progression moyenne annuelle depuis les années 2000 supérieure à celle des pays avancés, mais inférieure à celle des pays émergents (notamment d’Asie), des écarts hommes femmes significatifs, un coefficient de Gini plutôt en augmentation, l’interférence constante des questions migratoires avec les marchés nationaux du travail, la question tendue de l’employabilité et du salaire des jeunes, des éléments de complexité dans les relations professionnelles

Les questions salariales dans la région concernée mériteraient d’être approfondies et systématisées, les versions successives des Rapport Mondial sur les Salaires, bisannuel depuis 2008, Genève, BIT, mentionnent régulièrement la nécessité d’une meilleure documentation pour la zone MENA (dernière livraison du Rapport mondial en décembre 2016 pour 2016/2017, téléchargeable en ligne)

Précisions méthodologiques

Champ du sujet :

Champs : toutes les approches de la question salariale seront prises en compte : évolution des salaires, données statistiques sur les salaires, distribution/répartition des salaires (Gini-Lorenz, écarts inter-déciles), négociations des salaires patronat-syndicat-Etat, salaires des jeunes, salaires des femmes, salaires des migrants, stratégie salariale des entreprises, politique salariale de l’Etat ou des pouvoirs publics, existence d’un salaire social ou de compléments sociaux du salaire, éventuellement monographies salariales pour une grande entreprise, un secteur, une ville ou une région

Espace : les pays arabes d’Afrique du Nord, du Maroc à l’Egypte et les pays de la Ligue arabe situé sur le continent africain (dont Mauritanie, Soudan, Somalie). Les propositions de communication sur la bande sahélienne nord (Mali, Niger, Tchad) pourront être examinées avec intérêt. Les communications prévues sur le Moyen-Orient (au sein d’un triangle Turquie-Iran-Yémen) seront reportées au colloque 2018 qui s’y déroulera

Périodisation et approches : sont bienvenues les approches économiques récentes depuis les années 1990, les approches historiques depuis 1950-60, en tenant compte de la phase des indépendances, les approches sociologiques sur les questions salariales.

Calendrier :

Soumission des propositions de papier avant le 25 février 2017 : une page, deux maximum, avec brèves indications de CV (poste, champ de recherche, une ou deux publications)

Rendu définitif des propositions retenues : 5 mars 2017

Envoi d’un résumé et présentation PowerPoint par les communicants aux organisateurs : 18 mars 2017.

Colloque : 20-22 mars 2017

Les soumissions doivent être envoyées conjointement aux contacts suivants :

Lieu : Université Cadi Ayyad Marrakech, Faculté des Sciences Juridiques, Economiques et Sociales, Daoudiate B.P. 2380, 40000 Marrakech

Prise en charge : totale ou partielle (selon nombre de réponses) des frais de transport, hébergement et restauration, avec prise en compte particulière des capacités financières des doctorants et des jeunes collègues

Comité d’organisation

  • Jabrane Amaghouss, Université Cadi Ayyad, Marrakech
  • Driss Assi, Université Cadi Ayyad, Marrakech, Maroc
  • Bouchra Bakhouya, Université Cadi Ayyad, Marrakech, Maroc
  • Belaid Bouikhalene, Université Sultan Moulay Slimane, Beni Mellal, Maroc
  • Amine Chamkhi, GRES/DARES, Paris, France
  • Michel-Pierre Chélini, Université d’Artois, Arras, France
  • Roqia Cherkaoui, Université Cadi Ayyad, Marrakech, Maroc
  • Mohammed El Mansouri, Université Cadi Ayyad, Marrakech, Maroc
  • EL Mostafa Hettabi, Université Cadi Ayyad, Marrakech, Maroc
  • Aomar Ibourk, Université Cadi Ayyad, Marrakech, Maroc
  • Mourad Maarouf, Université Cadi Ayyad, Marrakech, Maroc
  • Abdelkahar Zahid, Université Sultan Moulay Slimane, Beni Mellal, Maroc

Nord-Maghreb-Machrek

La recherche et écoles

Corps au travail

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Corps au travail

Performance, discipline et fatigue à l’épreuve du métier (XVIIe-XXe siècle)
Université Paris-Est Marne-la-Vallée
30 juin – 1er juillet 2017

Sur les chantiers, dans les manufactures et au sein des fabriques de l’ère préindustrielle, des machines accompagnent l’usage des énergies traditionnelles. Si l’on songe au textile, à la papeterie, à l’imprimerie, partout différentes sortes de moulins, de presses et autres machines ont été introduits, parfois dès le XIIIe siècle, sans que les conséquences physiques pour les travailleurs de ces innovations n’aient fait l’objet d’une attention particulière des historiens. Parallèlement, des formes multiples de division du travail sont à l’œuvre dès le Moyen Âge dans des secteurs très divers. Ces transformations traduisent une volonté d’améliorer les performances économiques afin, le plus souvent, de conquérir de nouveaux marchés et débouchent, là où la main-d’œuvre est concentrée, sur une imposition grandement contraignante de la discipline ouvrière.

Si, lors du XIXe siècle, le processus d’industrialisation n’introduit que fort progressivement des ruptures majeures, les exigences nouvelles quant au respect de la solidarité entre l’homme et la machine, l’intensification des rythmes du travail et la multiplication de gestes nouveaux, voire de postures inédites, modifient grandement les exigences auxquelles sont soumis un nombre croissant de travailleurs dans les industries concentrées et mécanisées. Cette relation sans précédent à la machine impose de nouveaux horizons à l’ensemble des mondes du travail et subvertit tout le corps social. La mécanique du mouvement qui construit au même moment le corps travaillé du sportif ne présente-t-elle pas, par exemple, quelque analogie avec les transformations des normes et de l’intensité de l’effort productif alors en cours ?

Enfin, l’irruption des « temps modernes » et la mise en place du taylorisme, puis l’automatisation et la dématérialisation du travail marquent à leur tour de nouvelles étapes qui, par leur caractère paradigmatique, systématisent jusqu’à aujourd’hui la soumission des corps aux logiques de la performance.

Ce processus de « machinisation » de l’humain s’est accompagné, en longue durée de nombreuses études théoriques prônant les « vertus » de la rationalisation du travail au nom de l’efficacité et du profit. Taylor n’a-t-il pas, depuis Vauban jusqu’à Ure, Babbage et autres, d’illustres prédécesseurs tandis que le management  ne cesse de repousser aujourd’hui plus loin les limites de ce que les entreprises s’estiment en droit d’exiger de leurs travailleurs ? Nombreux sont d’ailleurs les « experts » qui, depuis le XVIIIe siècle jusqu’à aujourd’hui, entretiennent l’illusion selon laquelle la machine va alléger la pénibilité au travail.

La fatigue n’a pourtant cessé de meurtrir les corps, mais, au sein des populations laborieuses, ce n’est qu’à la fin du XIXe siècle qu’elle est désignée comme telle. Elle devient ainsi progressivement un « mot à maux » que l’on associe à l’apparition de pathologies multiples qui, toutes, confinent à l’usure physique et psychologique des travailleurs. Cependant, dès que l’on se rapproche du terrain, la fatigue qu’éprouvent celles et ceux qui sont soumis aux exigences de la performance  reste un objet fuyant. Si « le corps à l’ouvrage » (Thierry Pillon) a fait l’objet, à partir de la mise à contribution des écrits de soi et de la littérature prolétarienne du XXe siècle, d’une approche diachronique, on peine toujours, entre dénonciations et préconisations, à prendre la mesure de la fatigue sous ses formes multiples et évolutives, depuis la manière dont on la circonscrit jusqu’à ses effets et son ressenti, individu par individu. C’est là probablement un champ où sociologues, historiens, ergonomes et autres pourraient voir leurs curiosités converger.

Organisé les 30 juin et 1er juillet 2017, ce colloque sera le prolongement d’une journée d’étude qui a eu lieu à Valenciennes le 2 décembre 2016. Lors de cette première étape, l’accent a été mis de manière privilégiée sur la fatigue au travail. L’ordre dans lequel les communications avaient été ordonnées pouvait s’entendre, à titre heuristique, comme les trois temps d’une démarche balayant tout le spectre de la question. De quelle manière a-t-on, en longue durée, porté attention à la fatigue et à l’usure au travail ? Comment des modèles théoriques ont-ils permis de construire des paradigmes du corps efficace, de ses capacités ou faiblesses, en même temps que des instruments de mesure et des techniques permettant d’optimiser l’effort et de le reproduire ? Comment, sur le terrain, les différents acteurs –entrepreneurs, ouvriers, contremaîtres, mais aussi médecins, inspecteurs, experts etc. – ont-ils appréhendé la conjugaison de la performance, de la discipline et de la fatigue ?

C’est précisément ce troisième temps qui gagnera à être plus largement investi dans le prochain colloque car il correspond à un véritable angle mort des recherches pourvu que l’on tente de donner à celles-ci une épaisseur historique. Nous proposons d’élargir le champs d’étude et de tenir ensemble autour de cette thématique l’ensemble des mondes du travail, industriel et tertiaire, depuis les grandes usines jusqu’aux services à la personne, en passant par les petits ateliers et les chantiers qui sont curieusement les parents pauvres des publications existantes. Nous proposons également de marier autour de ces questionnements représentations et réalités et, enfin, de ne jamais oublier la chronologie et l’étendue des phénomènes observés car, de toute évidence, les différents acteurs sociaux engagés dans le processus productif n’ont pas attendu l’époque très contemporaine pour s’interroger sur l’efficience du « moteur humain ». Un exemple : comment a-t-on aménagé les horaires quotidiens pour exiger des travailleurs un effort soutenu tout en prévenant les risques de l’épuisement ? C’est en associant de la sorte partie ou totalité des éléments du triptyque –performance, discipline et fatigue – que l’on pourra donner aux rapports entre le corps et le travail toute son intelligence.

Les propositions de communications sont à renvoyer à corpsautravail@u-pem.fr avant le 10 avril 2017 accompagnées d’un résumé d’une page (3000 signes) et d’un bref CV.

La recherche et écoles

CESI Alternance séduit de plus en plus les jeunes et les entreprises

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Leader en France des formations en alternance dans le supérieur, CESI alternance publie des chiffres qui confirment l’engouement pour ses dispositifs professionnalisants et diplômants avec une nouvelle augmentation de 10% de ses étudiants par rapport à 2015, qui était déjà une année record.

2.315 rentrées ont été effectuées sur les sessions de septembre, ce qui porte à 6.750 le nombre d’étudiants de CESI alternance, toutes promotions confondues, sur l’ensemble de ses 25 campus basés partout en France.

CESI Alternance : des formations en phase avec les besoins des entreprises

Le CESI constate les tendances du marché de l’emploi avec une très forte demande pour les filières qualité, sécurité, environnement (QSE), informatique & numérique et ressources humaines.

Des rentrées qui montrent à quel point ces dispositifs font la preuve, depuis ces dernières années, de la nécessaire professionnalisation des jeunes et leur capacité à favoriser l’intégration dans la vie active, défi crucial de notre société aujourd’hui. Elles prouvent aussi l’intérêt de plus en plus fort des entreprises pour cette démarche.

Les derniers chiffres du pôle Diplômes et carrières du CESI confirment le succès de cette voie d’excellence : 89,63 % ont obtenu leur diplôme en 2015 et 83 % sont en poste à l’issue de leur formation.

L’alternance, une filière d’excellence et une véritable alternative aux études classiques

En ouvrant sur l’ensemble des régions des formations métiers en alternance d’une durée de 12 ou 24 mois, qualifiants (titres de niveaux III à I) dans les domaines de l’informatique & du numérique, des Ressources Humaines, de la performance industrielle, des métiers de la Qualité, Sécurité, Environnement et du BTP, CESI Alternance est une véritable alternative aux filières d’études classiques. Ces futurs professionnels font le choix de l’alternance afin de bénéficier d’un cursus de formation exigeant, orienté métier et reconnu pour son excellence opérationnelle par les entreprises, sur des fonctions-clés de technicien supérieur, responsable opérationnel ou manager expert.

Les parcours de formation de l’École supérieure des métiers sont animés par des professionnels issus de l’entreprise afin de favoriser les illustrations concrètes des enseignements abordés et le partage d’expérience. Tous les cursus mettent l’accent également sur la pratique de l’anglais professionnel et donnent accès à des modules en e-learning venant renforcer les savoirs-clés.

CESI alternance est implanté dans 25 villes françaises. Cette large couverture territoriale permet d’offrir un réseau de proximité aux entreprises et aux étudiants salariés. En effet, les programmes construits sur le rythme de l’alternance consacrent la majeure partie du temps à la pratique professionnelle avec 75% du temps en entreprise, pour être confronté à la réalité quotidienne du métier.

CESI Alternance

La recherche et écoles

ISEFAC RH : la nouvelle école de formation des managers RH

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IONIS Education Group annonce l’ouverture d’une nouvelle école spécialisée dans les métiers des ressources humaines : ISEFAC RH, l’école du management et des ressources humaines. Après une première rentrée réussie en septembre 2016, l’ISEFAC RH proposera dès la rentrée 2017 un nouveau bachelor Management et gestion des entreprises. L’offre de formation est aujourd’hui composée d’un bachelor Chargé(e) de gestion ressources humaines et d’un mastère Manager ressources humaines.

ISEFAC RH : 5 ans de l’expertise RH

Acteur depuis plus de 20 ans dans l’univers des ressources humaines et fort d’un succès qui ne s’est jamais démenti, l’ISEFAC a souhaité répondre à la sollicitation de ses 5.000 entreprises-partenaires en créant une école entièrement dédiée à la fonction RH : l’ISEFAC RH. Depuis la mise en place de la loi Borloo en 2005 et l’éclatement de la sphère RH, l’école a dû répondre à une demande de plus en plus importante sur un marché de niche, à l’origine. C’est un projet pédagogique pertinent et ambitieux qui voit le jour pour préparer ensemble les RH de demain.

Pour Marc Sellam, président-directeur général de IONIS Education Group : « La création de l’ISEFAC RH marque une nouvelle étape dans le développement du Groupe IONIS. Cette vingt-troisième école bénéficie d’un capital fort et ancien, tant sur le plan pédagogique que relationnel avec les entreprises, puisqu’il s’agit d’une émanation de l’ISEFAC qui comporte deux écoles distinctes : l’ISEFAC Alternance et l’ISEFAC Bachelor. L’ISEFAC RH s’appuie donc sur une expertise qui a su, depuis 1993, s’imposer année après année dans le paysage de l’enseignement supérieur. Sa vocation est de former les nouvelles générations de gestionnaires des carrières, un métier en très forte mutation depuis une quinzaine d’années et dont les compétences nécessitent des connaissances sans cesse actualisées. Pour ce faire, il était nécessaire de créer un établissement spécialisé et dédié tout entier à ces formations si spécifiques ».

L’école répond ainsi à une attente forte des professionnels du secteur qui recherchent de vrais experts, désireux d’intégrer immédiatement après le bac une fonction d’influence, riche d’opportunités.

Une école différente alliant expertise et pédagogie de proximit

Une pédagogie active et innovante

Parce que l’innovation RH émerge des pratiques professionnelles, l’accès au monde de l’entreprise pour les étudiants constitue le principal objectif de l’école. C’est pourquoi l’ISEFAC RH se consacre à la professionnalisation de ses apprenants en mettant au cœur de son enseignement 4 dimensions majeures :

Stratégie : mener un audit social, poser un diagnostic stratégique, élaborer une stratégie RH, définir une politique de rémunération, manager la performance.

Expertise juridique et sociale : encadrer le contrôle de gestion sociale, prévenir les risques juridiques de l’entreprise, animer le dialogue social, organiser la veille juridique et sociale.

Numérique : analyser le « phénomène » digital en tant que phénomène sociétal, organisationnel et managérial, mesurer l’impact de l’émergence du numérique sur la fonction ressources humaines, appréhender les enjeux du recrutement digital, piloter la digitalisation de la fonction RH.

International : maîtriser les différentes formes d’internationalisation, manager les ressources humaines à l’International, gérer la diversité des cultures et des contrats.

L’école se différencie par son approche résolument proactive associant enseignements fondamentaux, modules professionnels, workshops, séminaires et enseignements de spécialisation. En 4e et en 5e année, l’ISEFAC RH délocalise deux séminaires en Amérique du Nord et en Asie afin de permettre aux futurs diplômés d’étendre leur périmètre d’activité à un contexte international.

Trois principes fondateurs

  • Une ambition : former des profils en parfaite adéquation avec les nouveaux besoins de l’entreprise en matière de ressources humaines, en adoptant une approche pédagogique pragmatique basée sur les pratiques des entreprises en France et à l’International.
  • Une mission : accompagner les étudiants dans la définition de leur projet professionnel en leur permettant d’identifier leurs prédispositions et préférences au sein de la fonction RH, grâce notamment à un suivi personnalisé.
  • Une conviction : dispenser des formations directement en lien avec les besoins des entreprises permettant aux diplômés d’intégrer le marché du travail plus rapidement et dans de meilleures conditions. Les partenariats noués depuis plus de 20 ans par l’ISEFAC Bachelor et l’ISEFAC Alternance avec des grandes entreprises (telles que Total, BNP Paribas ou SNCF), des cabinets de conseil ou les principaux acteurs de l’intérim permettent d’offrir à ses étudiants d’excellentes opportunités professionnelles. Aujourd’hui, les différentes entités de l’ISEFAC assurent le placement de 65 % de ses étudiants et plus de 80 % trouvent un emploi dès la fin de leurs études.

Une école tournée vers l’entreprise de demain

L’ISEFAC RH a créé un programme en 5 ans organisé en 2 temps : un bachelor en 3 ans puis un mastère en 2 ans, titre certifié par l’État de niveau I.

  1. Un programme innovant dédié à l’insertion professionnelle et accessible en alternance dès la 3e année.

Les trois premières années de bachelor sont consacrées à l’acquisition des fondamentaux de la gestion d’une entreprise. Les deux premières années du cursus permettent d’alterner périodes de cours et phases de professionnalisation au moyen de deux stages. La troisième année s’effectue en formation initiale ou en alternance.

Les deux années du mastère Manager ressources humaines sont consacrées à l’approfondissement des compétences stratégiques et managériales indispensables à tout responsable des ressources humaines. Ces deux années de formation peuvent également s’effectuer en formation initiale ou en alternance.

  1. Une localisation prestigieuse

Depuis septembre 2016, l’ISEFAC RH accueille 300 étudiants de bac +3 à bac +5 sur le Campus IONIS Paris-Centre situé rue des Francs-Bourgeois dans le 3e arrondissement, en plein cœur du quartier du Marais non loin de la place des Vosges et de la rue de Rivoli.

  1. Une équipe pédagogique experte

Les formateurs sont tous des professionnels des ressources humaines ayant exercé ou exerçant simultanément leur métier dans des entreprises diversifiées. L’intervention de ces acteurs du secteur RH permet de répondre avec précision aux nouveaux besoins des entreprises.

Les métiers

Une large ouverture professionnelle est proposée aux étudiants, avec plus de 20 métiers référencés :

Manager ressources humaines Directeur des ressources humaines

Responsable ressources humaines

Responsable du développement RH

Contrôleur de gestion sociale

Responsable recrutement

Responsable gestion des carrières

Responsable mobilité internationale

Responsable formation

 Responsable diversité

Responsable relations sociales

Juriste en droit social

Consultant en risques psychosociaux

Responsable administration RH

Assistant ressources humaines Responsable S.I.R.H.

Chargé(e) de gestion RH

Consultant juridique et social

 Consultant RH

Consultant en recrutement

Consultant en formation

Assistant juridique RH

Assistant administration du personnel

Assistant formation

Responsable Compensation & Benefits

Pour Siham Ben Salem, directrice de l’ISEFAC RH

« À l’ère de la Troisième Révolution, les métiers ont changé et changent encore. Ils changeront à nouveau demain et nous savons qu’une proportion importante des futurs métiers n’ont pas encore été inventés. C’est la raison pour laquelle les professionnels des RH doivent pouvoir non seulement comprendre cette révolution permanente, mais aussi l’anticiper au mieux afin de gérer les nouvelles carrières à venir de façon optimale. Le DRH, tel qu’on l’a longtemps connu, a vécu. Les directions générales ont désormais besoin d’intégrer la gestion des RH au cœur de leur stratégie. Ces responsabilités nouvelles, requérant par conséquent une expertise poussée, ne peuvent être acquises que par une formation rigoureuse, précisément pensée pour les entreprises de l’avenir. »

Retrouvez toutes les informations sur le site de l’école :

www.isefac-rh.fr

La recherche et écoles

Colloque « Communisme »

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Colloque « Communisme »
Université de Rennes I
30, 31 mai et 1er juin 2017

Après une éclipse relativement longue liée au naufrage des « socialismes réels », le communisme fait à nouveau l’objet d’une attention théorique. Dans le cadre de cette réouverture de la question communiste, nous souhaiterions rassembler, dans un esprit interdisciplinaire, des philosophes et des chercheurs en sciences sociales afin de questionner la possibilité d’une définition rigoureuse du concept de communisme, c’est-à-dire de la consistance théorique et historique d’une alternative radicale et effective au mode de production capitaliste.

Cette possibilité ne va pas de soi, et ce pour trois raisons principales, théorique, historique et conjoncturelle. Les œuvres traditionnelles léguées par le mouvement communiste, qu’elles soient marxistes ou autres, sont en effet assez peu disertes sur ce qu’est véritablement le communisme, dont la définition est laissée à l’invention historique à venir. Or, l’invention historique en question n’a guère tenu la promesse puisque, une fois le temps des révolutions passées, elle semble n’avoir produit et reproduit que des castes bureaucratiques accrochées à leurs privilèges, au point parfois de les défendre dans le sang, et associées à des échecs meurtriers. Enfin, ces expériences ont nourri une méfiance généralisée pour toute entreprise systématique et globale, dont le projet communiste a constitué la figure paradigmatique. Témoigne par exemple de cette méfiance contemporaine l’effacement du communisme derrière l’idée des « communs », pratiques sociales aux visages multiples mais difficilement totalisables.

Ces trois objections peuvent et doivent selon nous être levées. Il existe en réalité, tout comme c’est le cas pour la plupart des traditions politiques, une somme de textes et d’expériences qui témoignent tout à la fois de l’existence et de la mise en oeuvre – quoique partielle et rapidement étouffée – d’un projet politique communiste dont la dimension globale constituait un horizon nécessaire. Nous souhaiterions donc relire ce pan entier de l’histoire et de la philosophie politique en l’actualisant face aux problèmes contemporains, et ce selon six axes.

Un premier axe, historique, consistera à interroger l’expérience des socialismes réels dans leur complexité, afin de ressaisir le processus de leur dégénérescence mais également les quelques moments d’émancipation politique – à des échelles temporelles et géographiques réduites – dont ils ont pu témoigner. Il s’agit par-là de réfléchir à ce que l’histoire peut et doit apporter à une analyse philosophique du concept de communisme.

Cette dimension historique devra être complétée par un deuxième axe d’étude consistant à poser la question des différentes stratégies communistes empiriquement et théoriquement, c’est-à-dire premièrement sous l’angle d’une sociologie historique du répertoire d’action communiste et deuxièmement sous l’angle d’une philosophie politique critique interrogeant l’articulation entre la fin et les moyens de sa mise en œuvre.

La question dynamique de la stratégie pose ensuite nécessairement celle de la systématicité de l’ordre communiste lui-même, notamment dans sa dimension économique. Les recherches sur le sujet ont été à peu près totalement oubliées, alors même qu’elles représentaient un pan entier de recherches (dans le monde « libre » également), posant la question d’un mode de répartition des ressources et d’organisation de l’activité sociale de production alternatif au mode de production capitaliste et à la coordination marchande.

Pour être pensé, un tel système suppose de rompre avec l’anthropologie habituelle de la tradition libérale et son sujet rationnel évanescent ne se rapportant à son environnement que sur le mode de la propriété potentielle et de l’exploitation maximale. Ce sera là l’occasion d’une réflexion proprement conceptuelle sur les présupposés philosophiques de la possibilité même du projet communiste, lequel doit inscrire en son sein des individualités d’un genre nouveau, une fois critiquée la réduction de ce projet à l’imposition unilatérale d’un ordre totalitaire.

C’est donc aussi la question du sujet de l’émancipation qui se trouve posée. Traditionnellement identifié au prolétariat, ce sujet disparaît peu à peu, fragmenté en une multitude de subjectivités déliées juxtaposant une pluralité d’intérêts et de projets. On posera donc la question de leur articulation au sein de l’horizon global du communisme.

Cette collectivité propre au communisme a notamment été questionnée et historiquement produite par des mouvements culturels, florissant en période de révolution mais également dans le sillage des organisations communistes et prétendant construire un ensemble de repères communs nécessaires à tout projet collectif. Entre la marginalité des avant-gardes et le spectre de la propagande d’État, il nous faudra donc également questionner cette socialisation par la culture et par la transmission du patrimoine historique communiste.

Conditions de participation au colloque “Communisme”

Les propositions d’interventions (3000 signes maximum) sont à envoyer avant le 12 février 2017 à l’adresse suivante : guillaume.fondu@univ-rennes1.fr

Les réponses seront notifiées au plus tard le 12 mars 2017

Bibliographie indicative

  • Actuel Marx 2010/2 (n° 48) : Communisme ?
  • Badiou A., L’Hypothèse communiste, Lignes, 2009.
  • Badiou A. et Zizek S. (sous la direction de), L’Idée du communisme (volumes I et II), Lignes, 2010 et 2011.
  • Bettelheim C., Calcul économique et formes de propriété, Maspero, 1971.
  • Bouchet T., Bourdeau V., Castleton E., Frobert L. et Jarrige F. (sous la direction de), Quand les socialistes inventaient l’avenir, La Découverte, 2015.
  • Brandist C., The Dimensions of Hegemony : Language, Culture and Politics in Revolutionary Russia, Brill, 2015.
  • Dardot, P. et Laval, C., Commun. Essai sur la révolution au XXIe siècle, La Découverte, 2014.
  • Dreyfus M. et Groppo B. (sous la direction de), Le Siècle des communismes, Éditions de l’Atelier, 2000.
  • Engels F. et Marx K., Manifeste du parti communiste [1848], Garnier Flammarion, 1999.
  • Friot B., Puissances du salariat [1998], La Dispute, 2012.
  • Hardt, M. et Negri, T. Commonwealth [2009], Folio-Gallimard, 2014.
  • Lavigne M., Économie politique de la planification en système socialiste, Economica, 1978.
  • Lénine, L’État et la révolution [1917], La Fabrique, 2012.
  • Lewin M., Le Siècle soviétique, Fayard / Le Monde diplomatique, 2003.
  • Martelli R., L’Empreinte communiste, Les Éditions sociales, 2010.
  • Marx K., Le Capital [1867-1890], Les Éditions sociales, 2016 (livre I) et 1969 (livres II et III).
  • Mischi J., Le Communisme désarmé, Agone, 2014.
  • Moore J. W., Capitalism in the Web of Life, Verso, 2015
  • Nove A., Le Socialisme sans Marx, Economica, 1983.
  • Palmier J. M., Lénine, l’art et la révolution, Payot, 1975.
  • Rabinovitch A., Les Bolcheviks prennent le pouvoir. La révolution de 1917 à Petrograd [2007], La Fabrique, 2016.
  • Rancière J., Aux bords du politique [1990], Gallimard, 2004.
  • Read J., The Politics of Transindividuality, Brill, 2015.
  • Tronti M., Ouvriers et capital [1966], Éditions Entremonde, 2016.
  • Van der Linden M., Western Marxism and the Soviet Union: A Survey of Critical Theories and Debates Since 1917, Brill, 2007.
  • Vioulac J., Science et révolution, PUF, 2015.

Communisme

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In Extenso devient partenaire de Pépite France pour l’entrepreneuriat-étudiant

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In Extenso, une entité du réseau Deloitte et acteur incontournable de l’expertise-comptable et du conseil aux TPE/PME en France, annonce son partenariat avec la FNEGE (Fondation Nationale pour l’Enseignement de la Gestion des Entreprises) afin de soutenir le programme Pépite France. La contribution d’In Extenso se concrétisera notamment par de l’accompagnement (mécénat de compétences) et des formations auprès des étudiants.

Qu’est-ce que le programme Pépite France ?

Spécialiste de l’accompagnement des créateurs d’entreprise dans toutes les étapes de leur projet, In Extenso souhaite apporter son expertise aux jeunes étudiants entrepreneurs. Dans cette optique, le cabinet a choisi de soutenir le programme Pépite France venu en soutien du dispositif ministériel PEPITE (Pôles Etudiants Pour l’Innovation, le Transfert et l’Entrepreneuriat).

Présent dans 29 régions universitaires, le programme Pépite France a deux missions principales :

  • coordonner les programmes de sensibilisation et de formation à l’entrepreneuriat,
  • accompagner les projets de création d’entreprise des étudiants et des jeunes diplômés.

Le dispositif PEPITE (1427 projets accompagnés en 2015-2016 et déjà plus de 2000 demandes pour 2016-2017, clôture des inscriptions au 20 janvier 2017) vise à donner un véritable statut d’étudiant-entrepreneur. Ainsi, la première année qui suit la création d’entreprise, l’étudiant conserve son statut et une protection sociale. Il est, en outre, dispensé de stages en entreprise pour se consacrer exclusivement à son projet d’entreprise.

Dans le cadre du partenariat avec le programme Pépite France, In Extenso mettra à disposition des étudiants-entrepreneurs son réseau de 220 cabinets et de 103 Points C, espaces d’accueil au sein desquels plus de 8 000 créateurs et repreneurs d’entreprise sont conseillés chaque année. L’apport du cabinet sera double :

  • intervention au sein du dispositif de formation collective dans les domaines de compétences du cabinet (montage du business plan, choix de la forme juridique…),
  • aide individuelle aux étudiants sur leur projet entrepreneurial.

« Ce partenariat avec Pépite France concrétise le positionnement d’In Extenso, en tant qu’acteur privé incontournable de l’accompagnement à la création et à la reprise d’entreprise, mais confirme aussi notre volonté de contribuer au développement économique de la France. Nous serons un partenaire de compétences, pour ces jeunes qui bâtissent leur propre structure et n’en connaissent pas forcément toute la mécanique juridique et fiscale ; notre rôle sera donc de leur faciliter ce parcours de création. » commente Antoine de Riedmatten, Directeur Général d’In Extenso.

Pépite France

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Les professeurs des meilleures Business Schools à l’IAE Aix-Marseille

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30 professeurs des meilleures Business Schools de la planète ont rendez-vous le 8 janvier à l’IAE Aix-Marseille pour une semaine de séminaire sur les pratiques pédagogiques dans l’enseignement du management.

Lancé il y a 50 ans par Harvard Business School, l’International Teachers Programme (ITP) forme les Professeurs en Sciences de Gestion aux meilleures pratiques dans l’art d’enseigner.

ITP est un programme de perfectionnement à destination des professeurs, organisé par les Écoles internationales de gestion (ISBM), un groupe de douze écoles de gestion situées en Europe, en Amérique du Nord et en Asie, soutenues par la Fondation européenne pour le développement de la gestion (EFMD).

Membres de l’ITP : CEIBS – China Europe International Business School, HEC School of Management, IAE School of Management, IMD Lausanne, INSEAD Business School, Kellogg School of Management, London Business School, Manchester Business School, New York University, Stern School of Business, SDA Bocconi School of Management, Stockholm School of Economics, Indian Business School of Business (HYDERABAD).

Enseigner le management aujourd’hui dans les Business Schools

Sur le campus de l’IAE Aix-Marseille, ces Professeurs découvriront donc les techniques d’enseignement de leurs collègues des autres Business Schools, ainsi que les avantages et inconvénients de chaque méthode.

Pour enseigner à la nouvelle génération d’étudiants, doit-on systématiser l’utilisation des technologies type smartphones et tablettes ? Doit-on revisiter la méthode des cas ? Comment constituer un groupe de travail homogène avec des étudiants venant de pays très différents ? Autant de sujets dont les participants débâteront.

Pour Carolina SERRANO, Maître de Conférence à l’IAE Aix-Marseille et Directrice académique du programme : « D’année en année, l’IAE Aix-Marseille progresse dans les palmarès. Dans celui du Financial Times, paru en septembre, nous étions classés 14ème école de management de France. Nos spécificités pédagogiques sont appréciées : des effectifs d’étudiants restreints, une pédagogie différenciée, personnalisée et proche du coaching. Et nous innovons, par exemple, en mettant nos étudiants hors de leur zone de confort, comme le stage chorégraphique animé par la Compagnie PREJLOCAJ. Dans des situations délicates, l’étudiant doit utiliser son intuition pour faire avancer les choses : un savoir faire qui lui servira quand il devra accompagner le changement en entreprise ». 

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BibCNRS : les docteur.e.s sans postes sans accès aux revues ?

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Les docteur.e.s sans poste nous font suivre cette information à propos de BibCNRS, que nous reproduisons en intégralité.

“Au cours des dernières semaines, sans avertissement, les différents portails d’accès aux publications scientifiques ont été remplacé par un nouveau portail intitulé BibCNRS, où l’accès y devient individualisé. Cela exclut de fait les sans-postes, avec des conséquences évidentes quant à leur capacité à poursuivre des recherches.

BibCNRS en question

Faut-il rappeler qu’une part non-négligeable de la production scientifique en SHS est assurée – à bas coût – par des précaires, docteur.e.s au chômage ou sur des emplois qui ne garantissent pas l’accès à ces banques de données? Les enseignants et chercheurs fraîchement titularisés se souviennent sans doute de l’importance des recherches et des publications qu’ils ont menées après leur thèse, souvent hors-statut, pour renforcer leur expérience et contribuer au développement de leurs disciplines. Les possibilités d’accès aux moyens électroniques de la recherche doivent-elles être distribuées de façon aléatoire, au gré de relations personnelles avec des titulaires plus ou moins bien intentionnés, prêts à prêter leurs codes à qui ils souhaitent ? Cette réforme pose également la question de l’affiliation des jeunes docteur.e.s aux laboratoires de recherche – extrêmement diverse selon les laboratoires – qui nécessiterait une harmonisation sur le plan national et une reconnaissance plus formelle de notre participation à leur vie scientifique.

Nous souhaitons que les conditions d’accès antérieures soient a minima maintenues, au mieux élargies. Une situation où des jeunes chercheurs sont privés, en-dehors des bibliothèques universitaires, de la lecture des publications scientifiques – y compris des leurs! – est absurde. Cela affaiblit l’écosystème social de la recherche française, cela diminue le cercle des lecteurs des travaux existants, et cela accroît encore l’anomie dramatique de la période post-thèse.

Nous demandons à la communauté académique de se mobiliser contre cet accès individualisé qui fragilise un peu plus les plus faibles d’entre eux en relayant largement ce texte, afin de garantir l’accès à BibCNRS à tous les docteur.e.s qui en font la demande, et qui ne sont pas nécessairement membres associés à des laboratoires.”

http://precairesesr.fr/en-finir-avec-la-precarite-dans-lenseignement-superieur-et-la-recherche-esr/

BibCNRS

 

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16° Rencontre sur la prospective des métiers

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Quelles configurations RH Demain ?
Nouveaux enjeux pour la fonction RH ?
Quelles compétences ? Quels métiers ?
Quelles responsabilités demain en RH ?

Le 12 décembre 2016 dans les locaux de SOPRA HR SOFTWARE

Tour Manhattan, 5 place de l’Iris – Courbevoie
92095 La Défense Cedex – France
(Métro ligne 1, arrêt esplanade de la Défense, prendre la sortie Courbevoie)

Programme provisoire

Les mutations actuelles, de nature géopolitique, économique ou socio-culturelle, bouleversent la façon d’appréhender le travail et ses représentations. La fonction RH est – ou devrait être – la première fonction à penser ou repenser les configurations dans lesquelles le travail se réalise. Les évolutions liées à “l’ubérisation”, à la cybercriminalité, à la montée des violences au travail, aux modalités de plus en plus variées de travailler en temps et en espace de travail, la “digitalisation”, la recherche de l’hédonisme, etc. viennent perturber les façons classiques de gérer les hommes et les femmes au travail. Dans ce contexte, il nous a semblé pertinent de nous interroger sur les configurations RH de demain afin de pouvoir anticiper les contours possibles de la fonction RH.

Cette 16° journée de Prospective des Métiers sera l’occasion de contribuer à une enquête “omnibus” pilotée par l’AGRH, l’ANDRH, Entreprise et Personnel et l’APEC. En effet, grâce une récolte de données lors de cette journée, puis de l’Université d’hiver d’Entreprise et Personnel en janvier 2017, puis un questionnaire en extension, un traitement des données sera réalisé et les résultats seront présentés lors de l’ évènement-anniversaire des 70 ans de l’ANDRH en 2017.

8H30 : ACCUEIL

9H00 : Ouverture de la 16° journée de prospective des métiers par :
– Edgar Dahdah, Directeur général de SOPRA HR SOFTWARE
– Maurice Thévenet, Délégué général de la FNEGE
– Patrice Georget, Directeur de l’IAE CAEN
– Luc Boyer et Aline Scouarnec, Fondateurs des journées de Prospective des Métiers

9H30 – 10H30 : PREMIERE TABLE RONDE
Regards croisés sur les configurations RH de demain, animée par Aline Scouarnec avec la participation de :
– Amiral Olivier Lajous, Past DRH de la Marine
– Bénédicte Ravache, Secrétaire générale de l’ANDRH
– Pascale Levet, Vice-présidente LeDoTank, living lab des entreprises moyennes
– Pierre Lamblin, Directeur du Département Etudes et Recherche de l’APEC
– Patrick Storhaye, Président de Flexity
– Charles-Henry Besseyre des Horts, Professeur émérite (HEC) et Julie Machillot, Fondatrice de la start-up Apitalent

10H30 – 10H45 : PAUSE CAFE

10H45-11H45 : SESSION 1, l’impact du territoire sur les nouvelles configurations RH animée par Marc Bonnet (Université de Lyon 3)
– Le territoire : de nouvelles opportunités pour la fonction RH ? par Thierry Colin (Université de Lorraine) et Estelle Mercier (Université de Lorraine)
– L’approche territoriale de la RH par Laëtitia Lethielleux (Université de Reims)
– Le territoire marocain et les facteurs d’attraction organisationnelle par Naoual Farissi (Université Hassan II Casablanca) et Abdellatif Komat (Université Hassan II Casablanca)
– Territoire et réseaux : de la relation d’emploi organisationnelle à la relation d’emploi collaborative. Comment le Groupement Hospitalier de Territoire favorise-t-il la structuration d’une GRH territoriale ?, par Régine Roche (Université Montpellier 3)

11H45-12H45 : SESSION 2, l’impact du digital sur les nouvelles configurations RH animée par Charles-Henry Besseyre-des-Horts (HEC)
– La contribution de la recherche-intervention socio-économique pour transformer en opportunités les menaces liées à la digitalisation de l’économie par Marc Bonnet (Université Lyon 3) et Olivier Voyant (Université Lyon 3)
– Les effets des SIRH sur la transformation des pratiques Ressources Humaines au sein des organisations par Karim Bouakaz (Université de Montpellier)
– Utilisation de l’intranet comme outil de communication interne dans les établissements bancaires : la Fonction RH entre tradition et rénovation par Germain Sonkeng (Université de Dschang, Cameroun) et Serge Francis Simen Nana (Université Cheikh Anta Diop de Dakar)
– Pour une vision renouvelée des enjeux du digital par François Silva (Kedge Business School)

12H45-14H00 : DEJEUNER

14H00-15H00 : DEUXIEME TABLE RONDE
Regards croisés sur les innovations RH animée par Franck Brillet (Université Paris II) avec la participation de :
– Rémy Février, Maître de conférences au CNAM, Colonel (r) de la Gendarmerie Nationale
– Jean-Marc Barféty, consultant SIRH, ancien directeur SIRH de PSA
– Catherine Guyonnet, Directrice de l’innovation, OPCALIM
– Véronique Montamat, Directrice Marketing de SOPRA HR SOFTWARE
– Chantal Barrata, Directrice générale adjointe d’Entreprise et Personnel
– Jean-Marie Peretti, Professeur à l’Essec et Président de l’IAS

15H00-16H15 : SESSION 3, les enjeux de demain en matière de management et de développement des compétences animée par Franck Brillet (Université Paris II)
– Les soft skills au cœur du nouveau portefeuille de compétences des managers de demain par Delphine Theurelle-Stein (Université de Strasbourg) et Isabelle Barth (Université de Strasbourg)
– Quelles orientations managériales mises à l’ordre du jour dans le contexte des innovations organisationnelles ? par Michel Dalmas (Pôle universitaire de Vinci)
– La GRH au service de l’articulation entre le management des projets et le management des compétences «Cas spécifique du Groupe OCP Jorf Lasfar» par Bouchra Belmouffeq (Université Hassan II Casablanca), Youssef Moflih (Université Hassan II Casablanca), Kamal Dazia (Université Hassan II Casablanca)
– Pratiques de développement des compétences et turnover des ingénieurs : cas des SSII Tunisiennes par Rihab Kchaou (Université de Sfax)

16H15-17H15 : SESSION 4, les enjeux de la veille et de la prospective pour penser les nouvelles configurations RH animée par Pascale Levet (Vice-présidente LeDoTank, living lab des entreprises moyennes
– Les enjeux de la mise en place d’une veille sociale RH par Florence Noguera (Université Montpellier 3), Miguel Delattre (Université Lyon 3) et Marie-Christine Chalus-Sauvannet (Université Lyon 3)
– La prospective appliquée : retour d’expériences par Franck Brillet (Université Paris II)
– Les apports de la prospective des métiers pour penser les nouvelles configurations RH par Mohammed Tissioui (Université Caen Normandie), Sébastien Payre (Université Caen Normandie) et Aline Scouarnec (Université Caen Normandie)

17H15-17H45 : SYNTHESE DE LA JOURNEE avec les interventions de :
– François Silva (Kedge Business School)
– Luc Boyer et Aline Scouarnec (Fondateurs des journées de Prospective des Métiers)
– Véronique Montamat (Directrice Marketing de SOPRA HR SOFTWARE)

INSCRIPTION

Pour s’inscrire envoyer le bulletin ci-joint complété à l’adresse suivante :

16° Rencontres PM
Editions EMS-MPE
17 rue des Métiers
14123 Cormelles-le-Royal
Mail : rencontres.pm@gmail.com

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« Comprendre l’actu » par IONISx : une web série qui décrypte l’actualité

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Les informations marquant l’actualité internationale demandent souvent un éclairage historique et géopolitique pour être appréhendées.

L’information décryptée par “Comprendre l’actu”

IONISx, la plateforme de formation en ligne de IONIS Education Group, a créé « Comprendre l’actu » : une web série qui offre des clés pour mieux comprendre l’actualité. Pour aller plus loin, chaque épisode est enrichi de ressources à télécharger : cartes, frises chronologiques, bibliographies…

Chaque mois, en un épisode de cinquante minutes, un sujet est décrypté par trois experts sous trois angles stratégiques : historique, géopolitique et médiatique.

Accessibles dès le lycée, ces contenus permettent d’analyser l’actualité chaude avec recul, grâce à son format mensuel.

Brexit, COP21, géopolitique de l’espace, crise des migrants… les 25 épisodes de « Comprendre l’actu » sont disponibles sur IONISx.com via une simple inscription gratuite.

Depuis la rentrée, « Comprendre l’actu » est également en ligne sur YouTube.

ionisx Comprendre l'actu

À la Une ce mois-ci

Depuis quelques mois, nous apprenons que chaque jour des journalistes sont arrêtés et des rédactions fermées jusqu’aux réseaux sociaux qui sont désormais censurés en Turquie. Dans cet épisode, nos experts étudient la gouvernance du président Erdogan et les événements faisant suite au coup d’État de juillet dernier. Leur analyse est complétée par une interview de Guillaume Perrier, journaliste spécialiste de la Turquie dont le documentaire « Erdogan l’ivresse du pouvoir » est disponible sur Arte.

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Les femmes progression dans les sociétés de capital-investissement

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Deloitte et l’AFIC (Association Française des Investisseurs pour la Croissance) publient, pour la sixième année consécutive, une étude sur la mixité dans le capital-investissement en 2015. Conduits auprès de 100 investisseurs en capital membres de l’AFIC, ces travaux dressent un panorama de la dynamique de la mixité au sein de la profession en France.

Pour le capital-investissement : une féminisation progressive depuis 6 ans

La part des femmes dans les équipes d’investissement continue de progresser au sein des équipes (+1% versus 2014) à 21%. Elles n’étaient que 17% en 2009. La proportion de femmes décroit linéairement au fur et à mesure qu’elles progressent dans la hiérarchie : sur 100 femmes travaillant pour des fonds de capital-investissement, seules 18 ont un statut senior contre 55 pour les hommes. L’étude montre cependant une féminisation régulière des grades les plus expérimentés : ainsi 22% des Directeurs de Participations sont des femmes (16% en 2009).

“Nous ne pouvons que nous réjouir des progrès réalisés ces dernières années. Pour autant, la dynamique engagée doit s’amplifier pour devenir une pratique durable et s’étendre encore plus dans les sphères décisionnaires “, estime Claire Deguerry, Associée Financial Advisory chez Deloitte.
La proportion de femmes dans les recrutements des équipes d’investissement est stable et se situe à 28% en 2015.

État des lieux des politiques de diversité

La connaissance de la loi n° 2011-103 relative à la mixité dans les Conseils d’Administration est en progression depuis l’année passée (+19 points à 77%) parmi les fonds interrogés. 50% des sociétés de gestion interrogées ont fixé un objectif de mixité. Notamment, 37% ont un objectif de mixité au sein des Conseils d’Administration de leurs participations, et 28% des participations des sociétés de gestion ont des femmes membres du Comité Exécutif.

“Les politiques de mixité dans les sociétés de gestion se concrétisent au travers d’objectifs fixés pour les recrutements : ces sociétés utilisent principalement (à 60%) un objectif de panel mixte de candidats et des comités de recrutement mixtes sont également mis en place. En revanche, seulement 13% des sociétés de gestion mettent en place des actions spécifiques en faveur des femmes” analyse Claire Deguerry.

La mixité facteur d’attractivité auprès des investisseurs

58% des répondants affirment que la mixité est un facteur d’attractivité auprès des investisseurs, en hausse de 8 points par rapport à l’année précédente. La mixité au sein des équipes de gestion est très largement perçue comme un facteur impactant positivement l’excellence organisationnelle et la gestion des crises et conflits. 18% des répondants reconnaissent que la mixité fait partie des critères de due diligence pour une majorité ou quelques-uns des investisseurs, en hausse de 5 points par rapport à 2014. Enfin, et d’une manière générale, un nombre grandissant de répondants perçoivent la mixité comme un facteur d’amélioration de l’activité.
“La part grandissante de la mixité dans les critères de sélection des investisseurs est un facteur supplémentaire de motivation pour les sociétés de gestion à aller vers plus de mixité”, analyse Alexandra Dupont, Présidente d’AFIC avec Elles et Associée de Raise.

deloitte capital-investissement