L’école des Mines de Nantes innove dans les méthodes d’évaluation, vers la fin des
notes ?

L’École des Mines de Nantes complète le système traditionnel de notation sur 20 par une nouvelle méthode
d’évaluation des élèves reposant sur un référentiel détaillé de 40 compétences à acquérir. Ce faisant, elle donne aux futurs ingénieurs une meilleure visibilité sur leurs aptitudes et les
familiarise avec les méthodes d’évaluation des entreprises. Après une expérimentation réussie en 1re et 2e années, l’École envisage son extension aux 3e et 4e années (graduate school) dès la
rentrée prochaine.

À pédagogie nouvelle, méthode d’évaluation originale. À l’étroit dans la notation traditionnelle sur 20, l’École des
Mines de Nantes a mis au point une méthode d’évaluation qui donne à l’élève ingénieur une vision plus précise de ses capacités en rapport avec ses futures situations professionnelles.

Testée dans le cycle de base depuis la rentrée 2005, cette « démarche compétence » répertorie précisément 40
capacités qu’il doit posséder, afin qu’il les développe tout au long de sa formation. Ce référentiel répond à deux impératifs : être généraliste et en accord avec les standards familiers aux
industriels et recruteurs. Il cadre avec le contenu de la formation, très axé sur l’initiative, le travail en groupe et la conduite de projets ; la démarche a été l’occasion de faire évoluer les
exercices et tous les actes pédagogiques pour accentuer encore cette cohérence.

Un véritable outil d’autoévaluation

Plus que le seul savoir académique, ce que demande l’entreprise à un ingénieur désormais c’est de faire preuve de
capacités d’adaptation, d’audace, d’intégration et de leadership ; il doit être apte à discerner et mobiliser les moyens utiles à la résolution d’un problème. Ce nouveau mode d’évaluation aide
l’ingénieur à acquérir ce type de compétences non académiques ; le référentiel se répartit en effet en 4 grandes catégories :

• Compétences scientifiques et techniques

• Compétences en ingénierie

• Compétences interpersonnelles

• Compétences intrapersonnelles

Une telle évaluation donne aussi bien à l’équipe pédagogique qu’à l’élève une vision plus fine de ses aptitudes. Si
la note traditionnelle prétendait les synthétiser toutes dans une appréciation globale, la grille constituée par l’École les passe en revue en les distinguant. Elle ambitionne notamment de
séparer ce qui relève des connaissances acquises et du comportement personnel.

Plus complet, ce mode d’évaluation se veut également plus proche des systèmes d’évaluation utilisés en
entreprise.

C’est enfin pour l’élève un véritable outil d’autoévaluation lui permettant d’identifier ses insuffisances pour les
combler et ses aptitudes pour mieux en tirer profit ; il se révèle particulièrement utile lorsque le futur ingénieur constitue l’e-portfolio qu’il soumettra aux recruteurs, résumant ses points
forts et ses projets.

Cette nouvelle méthode d’évaluation complète par là le dispositif qui, à l’École des Mines de Nantes, rend l’élève
acteur de sa propre formation.

Quelques exemples de compétences

Voici à titre d’exemples 8 des 40 compétences évaluées dans les 4 domaines concernés en cycle de base.

• Compétences scientifiques et techniques

• Acquérir une visibilité sur les relations entre la discipline et d’autres, utilisatrices ou non

• Capacité à mobiliser et mettre en œuvre les connaissances et savoirs dans des situations identifiées

• Compétences en ingénierie

• Capacité à combiner la théorie et la pratique pour résoudre un problème d’ingénierie

• Capacité gérer, planifier et réaliser le projet en mobilisant les ressources, en respectant les spécifications et en répondant aux besoins

• Compétences interpersonnelles

• Capacité à s’engager au sein d’une équipe

• Capacité à communiquer efficacement avec toute personne impliquée dans un problème d’ingénierie

• Compétences intra-personnelles

• Capacité à capitaliser sur ses expériences personnelles

• Capacité
d’engagement personnel

Ouverture septembre 2009

L’Ecole de Management Strasbourg ouvre en septembre 2009 un Executive MBA Management hospitalier et des structures de santé. Les établissements de santé,
publics ou privés, sont confrontés aux réformes du financement et de la nouvelle gouvernance, à une normalisation croissante et à une tension accrue sur l’accès aux ressources humaines et
matérielles. Ces mutations nécessitent de développer en leur sein les compétences managériales requises pour mettre en œuvre un pilotage stratégique assurant la pérennité et la performance.
L’Executive MBA s’appuie sur les travaux de recherche développés depuis une dizaine d’années par l’équipe du Professeur Thierry Nobre en coopération avec les établissements de santé.

Un Executive MBA en phase avec les mutations du secteur

L’Executive MBA Management hospitalier et des structures de
santé proposé par l’EM Strasbourg vise à :

–          Développer les compétences managériales des différentes catégories
d’acteurs qui participent à la prise de décision stratégique dans les établissements de santé.

–          Accompagner la transition des pratiques de gestion pour mettre en œuvre
les réformes du système de santé dans les établissements (introduction d’un management de la performance, prise en compte de la transversalité des problématiques et intégration de la place du
patient dans les processus managériaux)

–          Contribuer au développement d’une culture managériale transversale
permettant de croiser les perspectives.

Des méthodes pédagogiques interactives

L’équipe pédagogique de l’Executive MBA se compose
d’intervenants universitaires, de professionnels du secteur et d’intervenants étrangers. Les enseignements se fondent sur des méthodes interactives, notamment des études de cas et des échanges
reposant sur des lectures thématiques qui permettent d’appréhender la complexité des évolutions à l’œuvre en matière de pratiques managériales hospitalières. 

Un diplôme en formation continue pour les professionnels

Cette formation est délivrée uniquement en formation
continue et s’adresse aux différents acteurs impliqués, sous différentes formes, dans la prise de décision stratégique au sein des établissements de santé publics et privés (médecins
hospitaliers, chefs de service, responsables de pôles, coordonnateurs de réseaux, pharmaciens, ingénieurs biomédicaux, directeurs et membres des équipes de direction des établissements publics ou
privés, cadres supérieurs de santé). A ces profils spécifiques du secteur de la santé peuvent s’ajouter des professionnels de tous secteurs désireux d’intégrer le secteur de la santé. Les
candidats à l’entrée sont titulaires d’un bac+4/5 et possèdent au minimum 4 ans d’expérience professionnelle. A défaut, ils peuvent bénéficier du dispositif de la VAP et de la VAE. 

Les cours, organisés sur 3 jours mensuels,  sont planifiés en fin de semaine afin de permettre à des personnes de la France entière  de suivre cette formation
(grâce au TGV et aux nombreux vols intérieurs, la  capitale de l’Europe est accessible en 2/3h).

Modalités d’inscription et tarifs

Inscriptions : jusqu’au 10 juin 2009

Début des cours : septembre 2009

Tarifs : 8500 euros auxquels s’ajoutent les droits d’inscription à l’université de Strasbourg (environ 220 euros)

Frais
d’examen de candidature : 55
euros

LES TREMPLINS DE LA FORMATION – Plus de 70 rendez-vous régionaux pour tout savoir sur la formation professionnelle et son financement

De Lille à Sophia-Antipolis, en passant par Strasbourg, Nantes, Albi, Rouen, Bourg en Bresse ou encore Paris, le FAFIEC organise, pour la deuxième année consécutive, son Tour de France 2009 afin de rencontrer les TPE et PME locales.

Organisme Paritaire Collecteur Agrée (OPCA) de l’ingénierie, de l’informatique, des études, du conseil, des foires et salons et des traductions, le FAFIEC* accompagne les entreprises dans leur politique de formation.

Avec une moyenne de 100 réunions « Tremplins de la formation» par an, le FAFIEC souhaite se rapprocher localement des TPE et PME, et leur faire mieux connaître son offre de services. L’objectif principal étant d’inciter les entreprises à faire plus régulièrement appel à la formation continue ainsi qu’aux services et financements proposés par le FAFIEC.

Chacune des dix antennes régionales est chargée d’animer ses 10 réunions d’information en favorisant le partage d’expériences entre entreprises et la convivialité. Il s’agit en effet de réunir un maximum de 15 personnes issues des TPE et PME de la Branche (dirigeants, responsable des Ressources Humaines, personne en charge de la formation professionnelle) pour développer une relation de proximité, et inscrire l’échange dans une dynamique qualitative.

Avec ces rendez-vous, les entreprises du secteur de l’ingénierie, de l’informatique, du conseil et des foires et salons peuvent découvrir tous les services du FAFIEC, et plus particulièrement les solutions de financement de la formation professionnelle.

Les entreprises invitées peuvent profiter de ces rencontres pour faire part de leurs projets de formation aux conseillers FAFIEC.

Les prochaines dates :

Le 14 avril à Chartres

Le 24 avril à Colomiers

Le 28 avril à Metz

Renseignements et réservations : tremplins@fafiec.fr

L’IGR-IAE de Rennes et l’ENSAI (École Nationale de la Statistique et de l’Analyse de l’Information) ont signé, pour la rentrée 2009, un accord
de double diplômation, assorti d’une convention d’échanges de cours. Par cette convention, l’IGR-IAE de Rennes et l’Ensai initient des relations de
partenariat visant à favoriser les échanges de compétences et les liens scientifiques entre enseignants-chercheurs.

Une double diplômation IAE / ENSAI

Dans ce cadre, l’IGR-IAE de Rennes accueillera, à partir de la rentrée 2009, des élèves ingénieurs – statisticiens de l’ENSAI
intéressés par la Finance et une formation par la Recherche. Sélectionnés parmi les étudiants de troisième année de la filière « Gestion des Risques et Ingénierie Financière », les
étudiants de l’ENSAI intègreront le Master Recherche en Finance de l’IGR-IAE de Rennes dont le programme, intitulé Advanced Studies & Research in Finance, est développé en langue
anglaise.

A l’issue du programme, les étudiants de l’ENSAI obtiendront à la fois le diplôme de l’ENSAI ET le Master
« Finance » de l’Université de Rennes 1, spécialité Advanced Studies & Research in Finance. A l’instar des autres diplômés du programme, les étudiants pourront se tourner
vers les carrières de chercheurs dans les universités ou de chargés d’études dans les services financiers (banques et assurances).

Des échanges de cours complètent ce partenariat.

La convention fixe aussi les conditions d’un échange de cours de niveau Master première année / deuxième année d’école. Le
principe est ici de proposer aux étudiants de l’IGR IAE de Rennes un cours en Statistique assuré par un enseignant de l’ENSAI et de proposer aux étudiants de l’ENSAI, un cours en Finance assuré
par un enseignant de l’IGR.

Cet accord vient s’ajouter aux nombreux accords de double diplômation, signés avec d’autres Grandes Écoles de Bretagne et
conforter la place de l’IGR – IAE de Rennes comme partenaire régional dans les Sciences de Gestion (la Finance en l’occurrence). Il assoit également la récente décision de la Conférence des
Directeurs des Grandes Ecoles de Bretagne d’accueillir l’IGR – IAE de Rennes comme membre associé.

Les préjugés générationnels s’invitent sur les lieux de travail. Parfois
source de conflits, les écarts d’âge peuvent se révéler constructifs et même accroitre la productivité d’une entreprise comme le montre la nouvelle étude internationale de Kelly Services, un des
leaders mondiaux du recrutement et de l’emploi.

Seniors contre Juniors ou Entente
intergénérationnelle ?

Il est reconnu que les différences relatives à l’âge des personnes ont un impact sur la manière dont les gens se
comportent au travail. Ainsi, 64% des français interrogés déclarent adapter leur manière de communiquer en fonction de l’âge de leurs
collègues.

Plus d’un tiers des répondants (34%) affirment avoir dû faire face à des conflits intergénérationnels sur le lieu de travail. Des données qui semblent varier selon
le domaine d’activité. Si 45 % des personnes sondées travaillant dans l’éducation déclarent avoir dû faire face à ce genre de problème ils sont seulement 28 % dans les milieux commerciaux.

Marc Riou, Directeur Général de Kelly Services France, convient que « les différences entre générations peuvent parfois créer des mésententes entre salariés », mais ajoute que « bien gérées, ces différences constituent une richesse supplémentaire. »

62% des salariés français ayant répondu à l’enquête estiment ainsi que la “cohabitation” entre différentes
générations représente une source de productivité pour l’entreprise. 9% d’entre eux, soulignent au contraire les effets négatifs et 21% n’y voient aucune incidence.

Un jugement qui diffère selon les générations. Si les « baby boomers » sont convaincus des bienfaits de cette cohabitation à 72 %, les « juniors »
(salariés de moins de 30 ans) témoignent d’un certain pessimisme sur les bénéfices de celle-ci en terme de productivité.

Eclairages culturels sur les différences
générationnelles

Si la France offre un schéma particulier des relations intergénérationnelles entre salariés, celui-ci diffère
totalement d’un pays à l’autre.

Les conflits de génération sont fréquents pour les Français (34 %), pour les Portugais (26 %) ou les Néerlandais (30
%) mais ils le sont encore davantage pour d’autres nationalités comme les Turcs qui déclarent à 66 % être confrontés à ce problème.

Les différences d’âge marquent également certaines cultures plus que d’autres. Seuls

64 % des salariés français interrogés avouent adapter leur style de communication selon l’âge de leur interlocuteur.
58 % des Danois et 59 % des Hongrois effectuent un constat similaire contre 92 % des Mexicains ou 90 % des Thaïlandais.

Ces différences purement culturelles influent aussi sur la conception de la reconnaissance salariale dans le milieu
professionnel.

En France, les « juniors » affichent une nette préférence pour des retributions financières quand le choix
des « seniors » se porte sur des avantages plus « concrets », comme du temps libre ou des opportunités de formation (29 % des baby boomers, 18 % des représentants de la
génération 18-29 ans).

De manière générale, 64 % des Français optent pour des récompenses financières, dites « traditionnelles », comme 70 % des Malaisiens quand ils ne sont que
33 % en Suède.

Communiquer et manager selon les âges

Pour ce qui touche à la communication dans l’entreprise, l’étude réalisée montre que, toutes générations confondues,
les français privilégient les échanges en face à face avec leurs collègues plutôt que l’écrit ou l’email. Cependant, la jeune génération semble plus encline à utiliser la messagerie
instantanée.

Méthodologie de l’étude réalisée par Internet de manière
aléatoire.

L’enquête Kelly Global Workforce Index a recueilli les opinions de 100 000 personnes dans 34 pays dont presque 4000
en France.

www.kellyservices.fr

Les PME high-tech ne connaissent pas la crise. Toujours en forte croissance, ces « gazelles » s’intéressent de près au vivier des
jeunes diplômés des grandes écoles qui de leur côté apprécient les opportunités de carrières qu’elles proposent. Ces entreprises dynamiques sont idéales pour développer des compétences
transversales et occuper rapidement des responsabilités. Elles constituent également de bons tremplins vers la création d’entreprise. Attentives à cette évolution du marché, Télécom Ecole de
Management et Télécom SudParis ont ainsi choisi quatre PME high-tech spécialisées dans les TIC pour parrainer leurs promotions 2009 – 2012.

4 « gazelles » spécialisées dans les TIC pour parrainer les étudiants de Télécom Ecole de Management et
Télécom SudParis

– Imakys Communications développe des solutions d’infogérance pour la communication des entreprises et des administrations. Créée en 1994, la
société compte 50 collaborateurs.

– Setec Telecom est un cabinet de conseil dans le domaine des télécommunications. La société développe des solutions spécifiques pour les
entreprises, les infrastructures, la Défense et les collectivités territoriales. Créée en 2000, elle fait partie du groupe Setec.

– Silicom est une société de conseil en technologie et qui édite des logiciels depuis 1983. La société emploie plus de 200 collaborateurs sur
plusieurs sites en France.

– Transatel apporte des solutions clé en main aux MVNO (Mobile Virtual Network Operator), des opérateurs de téléphonie mobile qui ne possèdent
pas de spectre de fréquence propre ni d’infrastructure de télécommunications. Fondée en 2000, Transatel emploie 80 personnes.

Les parrains, de vraies mères pour les étudiants !

Les entreprises qui parrainent les promotions entretiennent des relations privilégiées avec les étudiants tout au long des 3 ans du cursus.
Elles leur confient des missions professionnelles, leur transmettent en primeur les offres de stages et d’emplois, elles interviennent dans les enseignements, offrent aux étudiants l’accès à
leurs ressources, financent leurs projets, etc. Enfin, les parrains préparent les étudiants au marché de l’emploi via des séances de coaching.

Des étudiants de plus en plus intéressés par les PME

En juin 2009, le cabinet d’étude OpinionWay réalisait une enquête auprès d’étudiants,
d’Universités, Grandes Ecoles et IUT sur leur perception des PME, de l’innovation, et leur volonté entrepreneuriale :

– 82 % des étudiants estiment que le secteur des PME est porteur pour un jeune diplômé.

– 81% des étudiants pensent qu’elles accordent une meilleure reconnaissance au travail pour leurs salariés.

– 85% pensent que les PME accordent à leur personnel une plus grande autonomie.

– 64% des étudiants interrogés trouvent les PME et TPE plus innovantes que les grandes entreprises.

– Au final, 94% d’entre eux pensent que travailler dans une PME constitue une bonne expérience.

Herve NOVELLI, secrétaire d’Etat chargé du Commerce, de l’Artisanat, des Petites et moyennes
entreprises, du Tourisme, des Services et de la Consommation confie une mission à Brigitte LONGUET visant à une meilleure prise en compte de la spécificité des activités libérales dans la
définition des politiques publiques. Cette mission dégagera des propositions destinées à favoriser la création d’entreprises et le développement de ces professions.

Comme l’a rappelé Hervé NOVELLI, à l’occasion de la 5e université d’été de l’Union Nationale des
Professions Libérales le 11 septembre dernier, il est essentiel d’engager une véritable réflexion sur les nouveaux enjeux auxquels sont confrontées les professions libérales dans un contexte de
mutation des métiers traditionnels et d’une concurrence internationale accrue.

En particulier, cette mission devra proposer une définition juridique du secteur des professions libérales, étudier l’opportunité
d’un ajustement des régimes de responsabilité personnelle applicables aux professionnels libéraux et proposer des mesures pour mieux accompagner le développement des activités libérales en
France, y compris pour les professionnels libéraux non règlementés.

Maître LONGUET est membre de la Commission Nationale de Concertation des Professions Libérales, ancien membre du Conseil National
des Barreaux, et ancien membre du Conseil de l’Ordre des Avocats de Paris.

La nouvelle année académique voit l’alliance CEMS s’élargir tant au niveau de sa promotion d’étudiants (pour la
première fois au-delà de la barre des 800, avec toujours plus de diversité culturelle) que de ses membres. L’alliance réunit en effet 28 membres académiques, dont 10 extra-européens, et continue,
malgré la crise, d’attirer de nouvelles entreprises multinationales. Elles sont désormais plus de 50 à soutenir le modèle de la CEMS. Dans le même temps, anciens et nouveaux diplômés du Master en
Management International de la CEMS (CEMS MIM) restent très courtisés sur le marché du travail.

La promotion la plus importante et la plus cosmopolite du marché

La CEMS est bien partie pour atteindre la cible des 1 000 étudiants pour la promotion 2011-12, un objectif
établi lors de la stratégie de globalisation adoptée en 2007. La promotion de cette année compte en effet 821 étudiants, soit une augmentation de 43 % en 5 ans. Par ailleurs, les étudiants n’ont
jamais été aussi cosmopolites, avec une classe de 54 nationalités, dont 18 extra-européennes. Cela représente une nette avancée en l’espace d’un an seulement (43 nationalités dont 13
extra-européennes pour l’année 2008-09).

Cette forte croissance, qui s’inscrit dans la mission globale de l’alliance, est une évolution naturelle. Outre ces
statistiques impressionnantes, ce que retient François Collin, le Directeur exécutif de la CEMS, c’est surtout « les opportunités qui s’offrent à cette promotion d’étudiants multiculturels
et polyglottes. L’exposition internationale de nos étudiants sera d’autant plus grande cette année et le mélange des cultures d’autant plus fécond. Avec la CEMS, l’étudiant a le choix entre 28
écoles différentes et peut travailler sur tous les continents. Ce dernier point était un des principaux objectifs quand nous avons décidé d’élargir l’alliance. »

De nouveaux membres aux quatre coins du globe

Le portefeuille académique et corporate de la CEMS s’agrandit avec l’admission de deux nouvelles écoles : la
Koç University Graduate School of Business (Turquie) et la Richard Ivey School of Business, University of Western Ontario (Canada). Leur nouveau statut sera ratifié lors de l’Assemblée Générale
en décembre, à Cologne en Allemagne. Ainsi, ces deux nouvelles écoles pourront délivrer le programme CEMS MIM à la rentrée 2010.

Malgré la crise, 4 nouvelles multinationales ont rejoint l’alliance depuis le début du calendrier scolaire:
Itaú Unibanco et Santander pour le secteur bancaire, Hewlett Packard et Vodafone pour le secteur high-tech/télécommunications.

Un des plus récents partenaires, Reckitt Benckiser, explique les raisons pour lesquelles il a choisi de travailler
avec la CEMS. Bart Becht, PDG de Reckitt Benckiser, déclare : « nous savons que nous avons besoin des meilleurs talents pour être à la pointe sur le marché international. Nous
recherchons des décideurs audacieux, des penseurs innovants, des personnes avec une vision véritablement globale et l’envie de faire une belle carrière. La réputation d’excellence de la CEMS et
le niveau de ses étudiants font de cette alliance un partenaire évident pour Reckitt Benckiser ».

Un tel soutient de la part de l’une des plus importantes multinationales témoigne non seulement de la qualité du
programme CEMS MIM, mais aussi de la capacité des diplômés à occuper des postes à fortes responsabilités. Les opportunités internationales qui s’ouvrent aux étudiants CEMS ont encore de beaux
jours devant elles.

www.cems.org

CEMS ACADEMIC MEMBERS

Australia                                  Faculty of Economics and
Business, University of Sydney

Austria                                     WU, Vienna University of Economics and Business

Belgium                                   Louvain School of
Management

Brazil                                       Fundação Getulio
Vargas-EAESP

Canada                                    Richard Ivey School of
Business, University of Western Ontario**

China (Beijing)                         Tsinghua University*

China (Hong Kong)                  Chinese University of Hong Kong*

Czech Republic                        University of Economics, Prague

Denmark                                  Copenhagen Business
School

Finland                                    Helsinki School of
Economics

France                                     HEC Paris

Germany                                 University of Cologne

Hungary                                   Corvinus University of
Budapest

Ireland                                     Michael Smurfit Graduate
School of Business, UCD

Italy                                         Università Bocconi

Japan                                      Keio University, Tokyo*

Mexico                                    EGADE, Tec de
Monterrey

Norway                                    Norwegian School of Economics
and Business Administration

Poland                                     Warsaw School of
Economics

Portugal                                  Faculdade de Economia da Universidade Nova, Lisbon

Russia                                      Graduate School of Management, St. Petersburg State University

Singapore                               National University of
Singapore Business School

Spain                                       ESADE Business School

Sweden                                   Stockholm School of
Economics

Switzerland                             University of St.
Gallen

The Netherlands                      Rotterdam School of Management, Erasmus University

Turkey                                     Koç University Graduate School of Business**

United Kingdom                       LSE, London School of Economics & Political Science

* Associate Academic Member

** Full membership status to be ratified

Les 592 étudiants de première année du MBA, dont les cours débuteront à plein temps le jeudi 24 septembre à
l’Université Chicago Booth School of Business, constituent le nombre le plus important de nouveaux arrivants dans l’histoire de l’école ; un événement qui coïncide avec le taux de
désistement le plus faible jamais enregistré par Chicago Booth.

Ce que Chicago Booth appelle le « summer melt » (ou désistement estival) correspond à un étudiant admis au
premier semestre et ayant effectué un paiement partiel de son inscription, qui renonce à ses arrhes et décide de ne pas s’inscrire pour des raisons professionnelles ou personnelles.

« Cette année, le taux de désistement est infime par rapport aux années précédentes », indique Stacey
Kole, adjointe du doyen en charge du programme MBA à plein temps. « Du fait du nombre important de demandes, nous avons dû mettre de nombreux candidats très doués sur liste
d’attente. »

« Plusieurs facteurs, notamment notre image de marque consolidée aux États-Unis et dans le monde, semblent avoir contribué à la hausse du nombre d’inscriptions
et à la baisse du taux de désistement », ajoute-t-elle. « Chicago Booth a pris plusieurs mesures pour améliorer sa notoriété, par exemple l’utilisation accrue de la publicité et du
marketing », déclare-t-elle.

La promotion 2010, composée de 592 étudiants, dépasse le précédent record de 577 inscriptions pour la promotion
2009. L’école compte ainsi 1 169 étudiants en première et deuxième années.

35 % des élèves de la nouvelle classe de MBA sont des femmes, un taux record équivalent à celui de l’an passé.
L’âge moyen des nouveaux étudiants est de 28 ans ; 18 % d’entre eux ont déjà obtenu un diplômé de niveau Bac +4. 16 % sont mariés et 36 %
vivent à l’étranger.

Le étudiants étrangers viennent principalement d’Inde (34 étudiants), de Chine (16), du Canada (15) et du Brésil
(14). Le nombre d’élèves originaires d’Europe occidentale est passé de 24 l’an dernier à 40, et ce grâce à l’augmentation du nombre d’étudiants français, au nombre de 10 cette année, contre 6
l’année dernière et 2 en 2007. Les étudiants venant d’Asie sont 78, alors qu’ils étaient 94 en 2008. (Les chiffres ci-dessus n’incluent pas les étudiants de l’EMBA de Londres et de
Singapour.)

L’étudiant
type a obtenu un score de 714 au Graduate Management Admission Test (GMAT) et, à l’issue de son premier cycle, une note moyenne de 3,53.

Dès le 21 septembre, l’équipe de direction du Groupe Sup de Co Montpellier s’agrandit avec l’arrivée d’Olivier Guyottot à la direction
du programme Grande Ecole.

Le Groupe Sup de Co Montpellier poursuit le processus de développement dans lequel il s’est engagé depuis une dizaine d’années. Riche aujourd’hui de 3 grands
programmes principaux (l’ESC, l’EIM et les MBA), d’un laboratoire de recherche (le CEROM), de nombreux parcours de formation continue, le Groupe Sup de Co ne cesse d’accroître ses activités pour
répondre aux objectifs ambitieux de sa politique dans les domaines de l’international, de la recherche et des relations avec les entreprises.

Afin d’adapter son organisation aux nécessités de son développement, le Groupe Sup de Co Montpellier vient donc de recruter un directeur pour
son programme Grande Ecole : Olivier Guyottot, nommé Directeur de l’Ecole Supérieure de Commerce de Montpellier. Il rejoindra l’équipe de Didier Jourdan, Directeur du Groupe, à partir du 21
septembre.

Olivier Guyottot est diplômé de Bordeaux Ecole de Management et titulaire d’un Phd obtenu à l’Aston University en Grande Bretagne. Agé de 37 ans, il possède une
solide pratique du conseil, de l’enseignement et de la direction de programmes de formation en France et à l’étranger. Après une expérience dans le conseil en Argentine (Buenos Aires) et la direction d’un master international à l’Université
Externado de Bogota (Colombie), il a exercé les fonctions d’enseignant chercheur et de responsable des projets internationaux à l’Ecole de Management de Bordeaux.

Aujourd’hui, en intégrant l’équipe de direction du Groupe Sup de Co Montpellier, Olivier Guyottot met ses compétences dans le domaine de la
formation et son expérience internationale au service du développement du programme ESC.

sera présent les 7, 8 et 9 octobre prochains au Salon des Micro Entreprises – Palais des Congrès – à Paris.

FinanCités, premier fonds solidaire spécialisé dans l’aide au financement des TPE (Très Petites Entreprises) des quartiers, sera présente les 7, 8 et 9 octobre
prochains au Salon des micro entreprises, stand E11, au Palais des Congrès de Paris, Porte Maillot.

Le Salon des micro-entreprises propose aux créateurs et dirigeants de TPE des solutions pour créer, gérer et
développer une entreprise. Il accueillera 290 exposants, et plus de 30 000 visiteurs autour de  200 conférences visant à maximiser les rencontres, le
partage d’expériences et les conseils pratiques.

A cette occasion, FinanCités accueillera sur son stand les entrepreneurs de TPE à la recherche de financement pour
développer leur activité.

FinanCités s’adresse aux TPE en phase de développement ayant au moins 1 an d’activité, situées dans les quartiers en
difficulté, ou aux entrepreneurs issus de ces quartiers, en leur apportant un financement complémentaire en capital pour se développer (entre 15 000 et 100 000 euros).

Grâce à son réseau de coachs bénévoles expérimentés composé d’entrepreneurs ou d’anciens chefs d’entreprise, elle
leur assure conseil et assistance pendant toute la durée de l’investissement (5 ans en moyenne).

Ilyace Dramé a pu développer sa société de location de véhicules grâce au soutien de FinanCités : « Je n’arrivais
pas à obtenir un prêt de la part des banques. FinanCités m’a permis d’être plus crédible face à elles et m’a aidé à gagner leur confiance. Grâce au coach, j’ai pu discuter avec quelqu’un qui a de
l’expérience, prévoir les échéances à respecter et avoir un conseil au quotidien sur la gestion de mon entreprise ».

www.financites.fr

Réunis autour de l’apprentissage et de la création d’entreprises, Jean-Paul Huchon, président du Conseil régional d’Ile-de-France, Pierre Simon, président de la
Chambre de commerce et d’industrie de Paris, et Philippe Houzé, président du conseil d’établissement d’ADVANCIA, ont planté, lundi 28 septembre, les « premières pousses » du nouveau bâtiment
d’ADVANCIA, la grande école de l’entrepreneuriat.

Des bambous ont remplacé la traditionnelle « première pierre », pour illustrer la sortie de terre des bâtiments qui
accueilleront à la rentrée 2010 les jeunes apprentis se lançant dans l’entrepreneuriat. Des « jeunes pousses » élèves et diplômés de l’école participaient à la cérémonie.

Situé à proximité de la gare Montparnasse (3, rue Armand Moisant), le bâtiment de 15.000 m² créé par le cabinet
Architecture studio est cofinancé par la Région Ile-de-France et la Chambre de commerce et d’industrie de Paris. Il coûtera 41,15 millions d’euros, dont 17,5 millions provenant du budget
régional.

Le projet architectural se veut tout aussi créatif que le contenu éducatif. Seul établissement d’enseignement
supérieur français entièrement dédié à la formation et à l’accompagnement des entrepreneurs, ADVANCIA, membre de la conférence des grandes écoles, a été créé en 2004 par la CCIP.

Située actuellement avenue Trudaine (Paris 9ème), l’école où les projets prennent vie compte une cinquantaine de
professeurs permanents et 300 entrepreneurs-formateurs qui révèlent, guident et conseillent 1100 jeunes (de bac à bac+5) et 3 500 stagiaires en formation continue.

Depuis trois ans, 120 « jeunes pousses » d’ADVANCIA sont « passées à l’acte » de la création d’entreprise.

Ce projet témoigne de l’engagement commun de la Chambre de commerce et d’industrie de Paris et de la Région
Ile-de-France en faveur de l’entrepreneuriat et de l’apprentissage, voie d’excellence qui prépare les jeunes au monde du travail et facilite leur entrée dans la vie active.

Près de 90 000 jeunes ont fait leur rentrée dans les 178 CFA d’Ile-de-France pour l’année 2009-2010,soit une
augmentation de 50% en 10 ans. L’objectif de 100 000 jeunes en formation dans les CFA franciliens est en passe d’être atteint.

La Région soutient activement la création et la transmission d’entreprises, facteurs de développement économique et
sources de création d’emplois, à travers son dispositif Cap entreprises, programme d’accompagnement des porteurs de projets, ses couveuses et pépinières d’entreprises et sa gamme complète d’aides
financières au démarrage ou au développement.

Du 6 au 8 octobre prochains, elle sera le partenaire prestige de la 11e édition du Salon de la micro-entreprise qui
se tiendra au Palais des Congrès de Paris. ADVANCIA, partenaire du salon depuis 2007, sera présente sur le salon et organisera des micro-conférences à destination des jeunes créateurs
d’entreprise.

Les jeunes cadres

Depuis quelques années, ils ont remis en question la relation cadre/entreprise et leur
rapport au travail :

– Ils ont été marqués par l’ostracisme envers les seniors (leurs parents !) qui a
accompagné jusqu’en 2000 les politiques permanentes de préretraites.

– Certains n’ont pas apprécié la précarité imposée par leurs employeurs en début de
carrière.

– Ils sont devenus plus infidèles, plus individualistes, « offreurs de
services » dans une relation plus équilibrée avec l’entreprise, incluant une redéfinition des frontières avec la vie privée. Ils sont souvent tentés par l’entreprenariat.

– Avec l’effondrement des recrutements, ils sont les plus touchés par la crise, notamment les jeunes
diplômés. Cela va conforter et accélérer cette mutation.

Pour Olivier SPIRE : « La rébellion
des jeunes cadres se transforme en une révolution, vécue durement à court terme mais positive pour l’avenir, qui tend vers un nouvel ordre social ».

Les cadres confirmés

Agés de 30 à 45 ans, ils ressentent depuis longtemps une frustration que nous avions déjà
mis en évidence en 2007, dans une étude menée avec le sociologue Christian GATARD :

– Disparition de leurs repères. Perte de leur équilibre donnant-donnant avec
l’entreprise (statut, reconnaissance sociale, loyauté). Interrogations sur leur raison d’être professionnelle (apport d’expérience, participation au projet d’entreprise, respect mutuel avec la
hiérarchie).

– Sentiment que le pouvoir est aux mains des actionnaires financiers, qu’ils sont exclus
des décisions stratégiques, qu’ils sont des fusibles soumis à la tyrannie du court terme.

– Stéréotypes alarmistes : promesses trahies, retraite illusion, stress, entreprise
vécue en menace, impression de rupture.

– La crise amplifie leur malaise en leur imposant une vision économique catastrophique, une baisse de
pouvoir d’achat et la participation à des actions de restructuration. De plus, ce sont les actionnaires financiers, déjà contestés par eux, qui sont impliqués dans les origines mêmes de la
crise.

Les cadres seniors

Déjà encouragés par les nouvelles dispositions en faveur des salariés âgés, la crise leur
donne l’occasion d’un retour en force sur le marché du travail, pour répondre aux importants besoins de missions temporaires. Ils deviennent managers de transition en s’appuyant sur
leur expérience.

Mais ils sont contraints d’abandonner le principe absolu de l’emploi en CDI, car ils ont
du mal à se faire réembaucher sous cette forme quand ils quittent un employeur. En revanche, ils apprécient les avantages d’indépendance et de responsabilité des missions.

Pour Olivier SPIRE, qui s’est toujours battu pour une non-discrimination des
seniors: « L’avènement du management de transition, à travers la crise, constitue pour les cadres de direction aussi bien que pour le middle
management senior une occasion historique de mutation vers des formes d’emploi alliant autonomie et flexibilité ».

Alors que les chefs d’Etat se sont réunis à Pittsburgh pour discuter des recommandations
des ministres des finances du G20 pour réformer le secteur financier, la dernière enquête d’eFinancialCareers.com, le site leader en gestion de carrière pour les professionnels de la finance,
indique que les banquiers du Royaume-Uni sont très partagés sur les propositions prévues et sur leur impact potentiel sur la stabilité du système bancaire. En effet si elles étaient appliquées,
une petite majorité (53 %) estime que cela pourrait être positif, alors qu’une forte minorité (47 %) pense le contraire.

Toutefois, l’étude réalisée auprès de 465 professionnels de la finance montre qu’il
existe un large consensus sur la limitation future des rémunérations dans la finance : 44 % pensent que les enveloppes de rémunération globales devraient diminuer en conséquence, et 35 % pensent
qu’elles resteraient identiques. Néanmoins, 21 % estiment que les niveaux de rémunération pourraient encore augmenter à l’avenir.

Parmi les professionnels de la finance qui pensent que les niveaux de rémunération
pourraient baisser suite à la mise en œuvre des recommandations du G20, l’enquête menée par eFinancialCareers.com montre que les avis sont partagés sur l’ampleur des réductions qui en résultent.
La majorité (56 %) déclare prévoir une chute de 10-25 % des packages de rémunération, 15 % pensent que la réduction sera inférieure à 10 % et un quart (24 %) anticipe une baisse de 26 à 50
%.

Toutefois, les résultats de l’enquête indiquent qu’une grande majorité des sondés ne se
sent pas concernée par une réduction immédiate des enveloppes de rémunération dans le cas où les recommandations du G20 seraient mises en œuvre. 88 % des répondants estiment que tout impact
potentiel sur le versement des bonus ne devrait se manifester qu’à partir de 2010, voire au-delà.

Et quand on interroge les sondés sur les quatre mesures qui pourraient avoir le plus
grand impact sur les niveaux de rémunération, 35 % citent les restrictions sur les bonus garantis, 33 % les augmentations en exigence de capital et 26 % la possibilité de récupérer les bonus
versés en cas de pertes (Clawbacks). Seulement 6% pensent que ces propositions auront un impact significatif sur les packages de rémunération.

Les opinions des participants à l’enquête eFinancialCareers ont été beaucoup plus
tranchées lorsqu’on leur a demandé quel élément de la réglementation sur les bonus en cours de discussion ils préféreraient ne pas voir être mis en œuvre à la suite du sommet du G20. Le
plafonnement des bonus en fonction d’un pourcentage du salaire a clairement été perçu comme étant le pire résultat possible.

John Benson, président et fondateur d’eFinancialCareers.com, commente : « Actuellement,
les professionnels de la finance basés à Londres sont divisés sur l’impact futur des changements proposés sur la stabilité du système bancaire. De même, seul un petit nombre d’entre eux envisage
un impact immédiat sur leur niveau de rémunération dans les mois à venir ».

Le sondage a été réalisé par eFinancialCareers.com auprès de 465 professionnels de la
finance basés au Royaume-Uni entre le 17 et 24 septembre 2009. 49 % des personnes interrogées travaillaient dans le front office, 28 % dans le middle office et 23 % dans le back office. 37 % des
sondés avaient plus de 10 ans d’expérience en finance.

www.eFinancialCareers.fr