L’intelligence artificielle (IA) se démocratise et s’impose progressivement dans les outils utilisés au travail : selon le rapport People at Work2026 d’ADP Research, un collaborateur sur 5 dans le monde (20 %) a recours à l’IA presque tous les jours. Cette étude, qui dresse un état des lieux des usages et des perceptions de l’IA dans le monde professionnel, s’appuie sur une enquête menée auprès de plus de 39 000 collaborateurs dans 36 pays, dont 1 051 en France.

• 30 % des collaborateurs dans le monde utilisent l’IA plusieurs fois par semaine et 20 % presque chaque jour.
• En France, près de 3 salariés sur 10 (29 %) n’utilisent jamais l’IA, 24 % y ont recours plusieurs fois par semaine et 11 % presque quotidiennement.
• Seul 1 travailleur français sur 10 (11 %) se dit tout à fait d’accord avec l’idée que l’IA aura un impact positif sur son emploi, tandis qu’également 1 sur 10 (10 %) craint d’être remplacé par cette technologie.

En France, une adoption de l’IA à deux vitesses

Si l’IA s’intègre de plus en plus dans le quotidien professionnel, certains pays semblent y résister davantage que d’autres. C’est notamment le cas de la France, où seuls 11 % des collaborateurs déclarent utiliser l’IA presque quotidiennement, contre 20 % à l’échelle mondiale. Ils sont 29 % à n’avoir jamais recours à cette technologie (contre 15 % au niveau mondial) et 24 % l’utilisent plusieurs fois par semaine (contre 30 %). À première vue, l’Hexagone semble donc accuser un retard dans l’adoption de l’IA, se classant au deuxième rang des pays où les salariés ne l’utilisent jamais, derrière le Japon (43 %) et devant la Suède (28 %). A contrario, l’Inde (41 %), le Nigeria (39 %) et le Vietnam (36 %) sont les pays où l’utilisation quotidienne de l’IA est la plus répandue.

L’adoption de l’IA en France n’est toutefois pas homogène, et recouvre des usages différents selon le genre, l’âge et la taille de l’entreprise.

Au niveau du genre, la tendance observée en France s’inscrit dans une dynamique mondiale : les hommes sont plus nombreux que les femmes à adopter l’IA. En France, 28 % des hommes (contre 31 % à l’échelle mondiale) déclarent utiliser l’IA plusieurs fois par semaine, contre 20 % des femmes (29 % à l’échelle mondiale). A l’inverse, 35 % des femmes en France (17 % dans le monde) et 22 % des hommes (13 % dans le monde) affirment ne jamais y recourir.

Ces inégalités d’adoption se creusent encore davantage à l’intersection du genre et de l’âge :
• 45 % des femmes françaises de plus de 40 ans n’ont jamais utilisé l’IA, illustrant une double fracture générationnelle et de genre.
• À l’opposé, seulement 13 % des hommes de moins de 40 ans n’y ont jamais eu recours.
• Les hommes de plus de 40 ans occupent une position intermédiaire : 29 % n’ont jamais utilisé l’IA.
En outre, l’étude montre que l’usage quotidien de l’IA reste marginal dans les grandes entreprises françaises : seuls 8 % des collaborateurs y ont recours quotidiennement (contre 12 % dans les entreprises de moins de 1 000 salariés) et 31 % ne l’utilisent jamais (contre 27 %).

« Si le taux d’adoption de l’IA est très variable selon l’âge, le genre ou la taille de l’entreprise, la France n’est pas forcément en retard, étant donné que les chiffres à l’échelle internationale sont largement tirés vers le haut par les pays en développement. En tant qu’observateurs stratégiques du marché, nous constatons des signes d’une maturité croissante, avec une évolution vers davantage d’intégration et davantage d’attention portée à la manière dont l’IA peut accompagner la performance de l’entreprise. Le rôle des employeurs sera d’autant plus important pour répondre aux interrogations et aux incertitudes suscitées par l’IA, pour expliquer les enjeux et accompagner la formation à ces outils. Cela permettra de renforcer à la fois la performance et la confiance des salariés », indique Carlos Fontelas de Carvalho, Président d’ADP en France et Europe Centrale.

Des utilisateurs réguliers de l’IA davantage engagés et moins stressés…

L’utilisation de l’IA semble contribuer à améliorer l’expérience professionnelle. Ainsi, 30 % des travailleurs dans le monde ayant recours quotidiennement à l’IA dans le cadre de leur travail se déclarent pleinement engagés, tandis que seulement 11 % disent ressentir un stress négatif, soit deux fois moins que les non-utilisateurs (23 %).

Par ailleurs, les utilisateurs quotidiens de l’IA font état d’une meilleure dynamique d’équipe et sont plus nombreux à affirmer faire partie d’une équipe performante. Ils sont également plus susceptibles que les usagers occasionnels à considérer que leur emploi est à l’abri de toute suppression, ce qui souligne le lien étroit entre l’utilisation régulière de l’IA et le sentiment de sécurité professionnelle.

Mais aussi se disant moins productifs…

Cependant, les utilisateurs quotidiens de l’IA sont quatre fois plus susceptibles de se sentir moins productifs que ceux qui n’y ont pas recours. Cela suggère qu’à mesure que cette technologie s’intègre davantage aux activités quotidiennes, certains salariés peuvent avoir le sentiment de produire moins de résultats concrets par eux-mêmes. Alors que davantage de tâches routinières sont déléguées à l’IA et que les salariés se concentrent sur des projets plus stratégiques et à plus long terme, les organisations doivent repenser leur manière d’évaluer la productivité au travail et accompagner les managers de proximité à valoriser non seulement le volume mais aussi la qualité du travail accompli.

« L’IA ne transforme pas seulement notre façon de travailler, elle influence également le ressenti des collaborateurs au travail. Nos données montrent que les utilisateurs fréquents de l’IA font état d’un engagement plus élevé et d’un niveau de stress plus faible. Cependant, ils se sentent aussi moins productifs. Les employeurs qui aident leurs salariés à s’adapter à de nouvelles façons de travailler avec l’IA sont mieux à même de favoriser un environnement de travail où cette technologie est perçue moins comme une perturbation et davantage comme un véritable coéquipier », ajoute Nela Richardson, Cheffe économiste d’ADP.

Des salariés français qui se sentent toujours peu concernés par les impacts de l’IA

À l’échelle mondiale, 52 % des collaborateurs estiment que l’IA aura un impact positif sur leur emploi au cours des 12 prochains mois. A l’inverse, 28 % redoutent d’être remplacés par ces technologies, un chiffre en baisse de 3 points par rapport à la dernière édition. Par ailleurs, 42 % des répondants (-2 points) déclarent ne pas savoir comment l’IA va transformer leur emploi.

En France, seuls 11 % des travailleurs (un chiffre identique à l’année précédente) se disent tout à fait d’accord avec l’idée que l’IA aura un impact positif sur leur emploi. Ce chiffre est aligné sur la moyenne européenne (10 %), région où les salariés sont les plus pessimistes vis-à-vis de l’IA, derrière le Moyen-Orient et l’Afrique (26 %), l’Amérique latine (19 %), l’Asie-Pacifique (18 %) et l’Amérique du Nord (14 %).

Cependant, les salariés français ne sont que 10 % à craindre fortement d’être remplacés par l’IA, un chiffre en hausse de 2 points sur un an (8 %), dans la lignée des Européens (8 %). De même, 11 % en France et 10 % en Europe sont tout à fait d’accord avec l’affirmation qu’ils ne savent pas comment l’IA va changer leur emploi.

Les jeunes salariés se montrent particulièrement enthousiastes et préoccupés par l’IA, en raison de son impact potentiel à long terme sur leur carrière. En France, 16 % des 18-26 ans (+4 points sur un an) et 14 % des 27-39 ans anticipent des effets positifs sur leur travail, tandis que respectivement 12 % et 18 % (+7 points) redoutent d’être remplacés par la technologie. À l’inverse, les plus de 55 ans apparaissent plus détachés, estimant que l’impact de l’IA sur leurs dernières années d’activité sera limité : seuls 3 % d’entre eux craignent d’être remplacés.

Une perception inégale selon les métiers et les secteurs, portée par un sentiment ambivalent

Dans le monde, ce sont les salariés des services technologiques (30 %), de la finance et de l’assurance (25 %), et du secteur de l’information (20 %) qui se montrent les plus enclins à percevoir positivement l’impact de l’IA. En Europe, ce sont également les professionnels des services technologiques (22 %), et ceux de la finance et de l’assurance (16 %, ex aequo avec les services publics) qui sont les plus positifs.

Les professions intellectuelles, comme les ingénieurs, chercheurs ou développeurs, sont à la fois les plus optimistes et les plus inquiets : 25 % à l’échelle mondiale et 13 % en France sont tout à fait d’accord sur le fait que l’IA aura un impact positif sur leur emploi, contre respectivement 8 % et 6 % des salariés effectuant des tâches répétitives. En parallèle, 12 % des travailleurs intellectuels dans le monde et 10 % en France craignent également que l’IA ne finisse par les remplacer.

« Accompagner l’intégration de l’IA dans l’environnement de travail tout en préservant un équilibre entre l’humain et la technologie est primordial. L’IA représente un véritable levier de développement des compétences : gain de temps, simplification du quotidien et prise en charge des tâches les plus chronophages figurent parmi ses principaux atouts. Mais l’intervention humaine reste et restera essentielle pour gérer la diversité des situations, réduire les risques et garantir des résultats pertinents tant pour les personnes que pour les organisations », conclut Carlos Fontelas de Carvalho, Président d’ADP en France et Europe Centrale.

Méthodologie de la série de rapports issus de l’étude « People at Work 2026 »

Le rapport « People at Work 2026 » vise à mettre en lumière le sentiment général des salariés à travers le monde et la manière dont ils font face aux complexités d’un environnement de travail en mutation. Il présente des données relatives au sentiment des travailleurs, classées par zone géographique, type d’emploi et autres critères, afin d’offrir aux employeurs une vision précise et détaillée des effectifs mondiaux. Ces informations peuvent les aider à mieux comprendre leurs salariés et à prendre des décisions éclairées en matière de gestion des talents afin de soutenir la croissance de leur organisation.

Le rapport s’appuie sur une enquête menée par ADP Research auprès de 39 153 travailleurs dans 36 pays, dont 1 051 en France. L’étude repose sur un échantillon aléatoire stratifié selon l’âge et le sexe, permettant d’établir des comparaisons par pays. Les personnes interrogées proviennent d’une diversité de secteurs d’activité, de niveaux de formation, d’environnements de travail (sur site ou à distance), de types d’emploi et de niveaux de compétences. Elles occupent des fonctions variées, allant de postes de direction à des rôles opérationnels, au sein d’entreprises de toutes tailles.

La 4^e révolution industrielle, celle des services, bouleverse aussi bien l’économie que la façon de travailler. Dans ce contexte, Deloitte publie son étude annuelle sur les tendances ressources humaines à laquelle plus de 10 000 leaders Business et RH (dont 299 en France) ont participé à travers 140 pays. Cette étude permet de mesurer le degré de maturité des ressources humaines face aux défis et aux nouvelles priorités auxquels elles sont confrontées, mais également l’importance qu’elles y accordent.

Les principales priorités des DRH pour les 18 prochains mois

• L’organisation des futurs modes de travail (67%)
• La gestion des carrières et de la formation (40%)
• L’acquisition des talents (39%)

« Les RH doivent réussir à appréhender les nouvelles règles du jeu de la gestion des talents en transformant leurs pratiques. Si les collaborateurs adoptent assez rapidement ces changements, les entreprises peinent à s’adapter et à se transformer. Au-delà des freins liés à la sécurité et à la capacité qu’ont les organisations à conduire des changements, le modèle de nombreuses entreprises date du début des années 90 et de l’émergence des ERP. Le système de gouvernance des organisations, leurs processus et leur gestion se fondent donc sur des principes qui ne correspondent plus aux besoins d’agilité et de flexibilité de l’ère digitale », analyse Philippe Burger, Associé responsable Capital humain chez Deloitte.

Les 3 tendances majeures en ressources humaines identifiées par Deloitte

1. Les enjeux organisationnels et leurs impacts sur le leadership, première préoccupation des entreprises françaises 

Comme en 2016, les enjeux organisationnels et leurs impacts sur le leadership sont la première préoccupation des entreprises, même si elles ne s’estiment toujours pas matures sur ces sujets. En effet, quasiment 9 entreprises sur 10 (88%) estiment que la transformation de leurs organisations est un enjeu important, mais seul un tiers d’entre elles (33%) se déclare mature. La majorité ayant travaillé sur ce défi mesure la difficulté de la tâche puisqu’elles ne sont que 21% à juger leur organisation et leur culture comme « agiles ».

Les entreprises ont conscience que l’évolution de leur organisation et que les usages liés au digital modifient le rôle du leader, notamment dans sa capacité à diriger dans des environnements plus volatils : 65% considèrent le leadership comme important mais seules 22% s’estiment matures sur le sujet. Une des difficultés réside dans le fait que si plus de 80% considèrent les programmes de développement du leadership digital comme importants, deux tiers (67%) ne les estiment pas assez développés ou n’en ont simplement pas.

La gestion de la performance doit également être repensée pour répondre aux enjeux de flexibilité et d’agilité. Si aujourd’hui seuls 8% des répondants ont mis en place une évaluation en temps réel ou a minima trimestriellement, ils sont 70% à considérer qu’ils devraient s’y atteler. Dans les évolutions envisagées, les deux axes privilégiés sont l’accroissement de la fréquence des entretiens (53%) et la transformation de l’entretien de performance en entretien de développement (58%).

2. Le collaborateur au centre des politiques RH 

Plus de 6 entreprises sur 10 (64%) estiment que l’expérience employé représente un défi important, mais seules 23% se sentent matures sur ce sujet. Afin de l’améliorer, la fonction RH doit définir des politiques de formation et de gestion de carrière de plus en plus individualisées et se positionner en tant que facilitateur et non prescripteur. Auparavant descendante et imposée, la formation se présente aujourd’hui davantage comme une offre d’information, d’expérimentation et de formation à la carte. Dans cette optique, le recours aux MOOC (Massive Open Online Course) se développe de plus en plus dans les organisations, même si seuls 39% des répondants estiment en faire une bonne utilisation.

La gestion de carrière évolue également pour se recentrer sur le salarié. Historiquement verticale avec des évolutions hiérarchiques, la carrière tend à devenir sans frontières, avec des parcours transversaux et éventuellement multientreprises. Seules 34% des entreprises sont en capacité de proposer ce type de carrière, mais 48% ont pour objectif d’y parvenir. Cette volonté transparaît également dans les objectifs des départements formation : plus de 77% des participants considèrent que leur rôle est d’aider les collaborateurs à consolider leurs compétences dans leur poste actuel et de les rendre autonomes dans l’atteinte de leurs objectifs professionnels. La gestion de carrière et la formation sont la seconde priorité des DRH pour les prochains mois.

Le rôle du responsable rémunérations et avantages sociaux est aussi impacté par ce recentrage sur le collaborateur. Il doit dorénavant proposer et valoriser des systèmes de rétribution qui s’adaptent aux besoins de chacun. Or seulement un quart des participants (24%) s’estiment matures sur ces nouvelles formes de rémunération.

« Les entreprises, au cours de ces dernières années, sont passées d’une culture axée sur le produit à une culture centrée sur le client. Dans la même logique, la fonction RH ne doit plus penser uniquement en termes de processus et d’outils mais également en termes d’expérience employé. Ce changement de paradigme trouve ses racines dans de nombreux facteurs. Les deux principaux sont la révolution digitale qui, sans être nouvelle, s’accélère, et l’évolution des collaborateurs de plus en plus multigénérationnels, multiculturels et multicontrats », estime Philippe Burger, Associé responsable Capital humain chez Deloitte.

3. Le digital, le mistigri de la gestion des talents

La transformation digitale et les nouvelles formes d’emploi bouleversent les organisations. Les DRH peuvent y jouer un rôle clé mais à condition de se transformer également. Seules 21% des entreprises se disent matures sur le digital RH et le situe à la 7^e position parmi leurs priorités. Elles sont conscientes de leur grand retard : 65% réorganisent leur service RH pour soutenir la transformation digitale mais seulement 6% se sont déjà restructurées.

Au-delà du digital, les données RH ne restent que peu exploitées. Seules 16% des organisations affirment être matures sur l’analytique RH. Or les données traitées peuvent nourrir et objectiver l’ensemble des projets RH, dont la gestion des talents, et positionner la DRH en tant que conseil auprès des autres directions.

62% des entreprises revoient actuellement leurs programmes d’acquisition des talents, cette problématique  se situant dans le top 3 de leurs priorités. Cependant, seules 35% d’entre elles se sentent matures sur ce sujet. En outre, l’étude note que 18% des entreprises s’aident de l’intelligence artificielle dans le cadre de leurs recrutements et 40% prévoient d’y avoir recours à l’avenir.

La gestion des collaborateurs est également fortement impactée. Cette notion englobe désormais aussi bien les salariés que l’ensemble des intérimaires, des prestataires et des freelances. Seules 21% des entreprises se considèrent matures sur ce sujet, bien que 60% planifient une augmentation du recours à la main-d’œuvre externe dans les années à venir.