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Actualité de la gestion

Prix FNEGE 2017 : Libérer la compétitivité de Jérôme Barthélemy

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L’ouvrage Libérer la compétitivité de Jérôme Barthélemy a remporté le Prix du meilleur ouvrage en management dans la catégorie Essai. C’est un prix très prestigieux décerné par la FNEGE (Fondation Nationale pour l’Enseignement de la Gestion des Entreprises).

Jérôme Barthélemy présente son ouvrage

Jérôme Barthélemy Libérer la compétitivité

Chapitre 1 : Il n’y a pas de recette du succès
Chapitre 2 : Les ingrédients du succès
Chapitre 3 : Les règles du jeu : en tenir compte ou pas ?
Chapitre 4 : Le management aujourd’hui… et demain
Chapitre 5 : Des tentations auxquelles il faut résister
Chapitre 6 : Des pièges dans lesquels il ne faut pas tomber
Chapitre 7 : Ceux que les entreprises devraient moins écouter
Chapitre 8 : Péparer l’avenir… tout en s’occupant du présent
Chapitre 9 : Le paradoxe des grandes entreprises et de l’innovation
Chapitre 10 : Rester au sommet

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IONIS Education Group annonce son internationalisation

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IONIS Education Group, le leader de l’enseignement supérieur privé en France, annonce son internationalisation via l’ouverture de 8 campus urbains en Europe à l’horizon 2019 et de campus à Barcelone, Berlin, Bruxelles et Genève dès 2017.

IONIS Education Group s’ouvre sur le monde entier

À l’occasion de son point presse du 25 avril 2017, Marc Sellam, PDG, Fabrice Bardèche, vice-président exécutif, ainsi que Marc Drillech, DG, viennent ensemble d’annoncer l’internationalisation de IONIS Education Group avec une première phase de développement en Europe.

Créé par Marc Sellam en 1980, le Groupe IONIS compte aujourd’hui près de 25 000 étudiants, plus de 65 000 diplômés et 23 écoles et entités. Il est actuellement présent dans 12 villes de France, à la tête de campus urbains pluridisciplinaires qui favorisent à la fois les projets innovants et la culture transversale.

Le Groupe, à travers ses écoles, a depuis longtemps misé sur l’ouverture à l’international. Plus de 300 partenariats avec des universités et institutions dans le monde sont proposés aux étudiants pour effectuer leur semestre à l’étranger. En France, au sein des différentes écoles, des parcours à destination d’étudiants internationaux (BBA, MBA et modules spécifiques) ont été conçus.

2017-2020 : découvrez les nouvelles frontières du Groupe IONIS

L’implantation à l’international est un objectif stratégique étudié depuis longtemps. Il s’agit d’ouvrir, dans un premier temps en Europe, des « campus urbains IONIS » qui proposeront des programmes, généraux ou spécifiques, de certaines écoles du Groupe.

Ces ouvertures suivront les mêmes principes que ceux qui guident le Groupe en France : des campus au cœur de la ville et de la vie, au service des écoles et des entités, permettant aux étudiants issus de différents domaines de se rencontrer, d’apprendre et de vivre ensemble.

1. À la rentrée 2017, quatre campus seront ouverts en Europe

  • À Barcelone, au cœur de la ville, un campus inauguré localement courant mars 2017 est destiné à recevoir Epitech qui proposera son programme en 5 ans, la Coding Academy pour la formation continue, par la suite l’ISG et certains de ses programmes.
  • À Berlin, dans la partie Est de la ville donc en plein quartier des start-up, le campus recevra Epitech et l’intégralité de son offre.
  • À Bruxelles, rue Royale, proche des grandes écoles et des universités, le campus recevra Epitech puis certains programmes de l’ISG. Il est également prévu d’y ouvrir une antenne pour les bachelors de l’ISEFAC.
  • À Genève, au centre de la ville, le « campus urbain IONIS » recevra dans un premier temps l’ISG Programs Luxury Management.

2. À la rentrée 2018, deux autres campus compléteront le dispositif européen du Groupe.

Deux villes sont actuellement à l’étude : Amsterdam et Dublin.

3. À la rentrée 2019, avec deux nouveaux campus, le dispositif général du Groupe IONIS sera finalisé. Epitech sera ainsi présente dans 15 villes en France et dans huit villes en Europe.

4. Une implantation à New-York envisagée

Depuis plusieurs mois, en complément de ce travail de fond visant à assurer au Groupe IONIS une sérieuse implantation européenne, un plan a été mis en place afin de permettre la création d’un « campus urbain IONIS » à New-York. Même si le Groupe est conscient qu’une telle démarche demande du temps, cette installation n’en demeure pas moins une priorité majeure.

Ces décisions forment le cadre général du développement international du Groupe IONIS pour les trois prochaines années. Cependant, le Groupe ne s’interdira évidemment pas de saisir des opportunités qui se présenteront, en particulier en Chine, en Afrique et en Amérique du Sud.

IONIS Education Group

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7e Prix Léonard de Vinci

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Lors d’une cérémonie exceptionnelle à Vienne, le jeudi 22 juin 2017, une entreprise familiale autrichienne mondialement connue recevra le prestigieux Prix Léonard de Vinci. Le lauréat sera primé pour sa capacité exceptionnelle à transmettre de génération en génération un savoir-faire, des traditions et des valeurs culturelles, à l’image de Léonard de Vinci, qui s’inscrivait dans la tradition de maître à élève.

Le Prix Léonard de Vinci a été créé par le Château du Clos Lucé et l’association les Hénokiens dont l’ambition est de promouvoir l’entrepreneuriat familial comme un modèle de croissance dynamique et durable, à l’image des valeurs de ses fondateurs.  Sa vocation est d’évaluer et de reconnaître dans la famille et la société l’importance des valeurs culturelles, des savoir-faire et des techniques particulières qui constituent un « patrimoine immatériel et vivant », gage indispensable de pérennité et de longévité. Seules les entreprises familiales ayant fait preuve de flexibilité et d’adaptabilité ont pu traverser les décennies et résister aux crises.

5 critères pour le lauréat du prestigieux Prix Léonard de Vinci

  • Le gérant actuel de l’entreprise familiale doit appartenir au moins à la 3e génération, et réaliser un chiffre d’affaires minimum de 3M€.  Les dirigeants propriétaires sont les actionnaires majoritaires, seuls, ou avec des membres de leur famille.
  • L’entreprise qui peut prétendre recevoir le Prix doit mettre en avant les valeurs fondamentales nécessaires à la réussite pour s’inscrire dans le temps d’une manière pérenne, par son histoire, sa tradition ou son positionnement sur le marché.
  • Critères importants : l’éthique familiale à travers les valeurs et l’exemplarité du fondateur, la charte familiale, la culture de l’entreprise, son engagement sociétal, sa capacité d’adaptation à son marché et son respect de l’environnement.
  • Les principes de fidélité et d’engagement de l’entreprise envers des valeurs culturelles et humaines, de savoir-faire et de technologies particulières constituant un patrimoine immatériel et vivant sont également pris en compte.
  • Enfin, un dirigeant soucieux de transmettre à son successeur une vision personnelle et originale du métier, peut prétendre être lauréat du Prix, conjointement avec  sa capacité de créer et d’innover pour rester compétitif en apportant une valeur ajoutée dans un monde qui change.

Tradition, modernité et beaucoup d’allure – le Lauréat du Prix Léonard de Vinci 2017

Après des lauréats  français, italien, allemand, japonais et néerlandais, quelle entreprise autrichienne sera couronnée comme Lauréate du Prix Léonard de Vinci en 2017 ? La cérémonie se déroulera le 22 juin 2017 dans le Palais Liechtenstein, joyau baroque de la ville impériale. La capitale autrichienne incarne, tout comme le Lauréat 2017, à la fois une tradition riche, une modernité surprenante et une allure folle. Le trophée, une création unique du joaillier parisien Mellerio dits Meller, sera décerné solennellement par l’ancien Président autrichien, Heinz Fischer, en présence d’ambassadeurs et de nombreuses personnalités.

A propos du Prix Léonard de Vinci – les Hénokiens – Le Clos Lucé

Créé en 2011 par l’association Les Hénokiens et le Château du Clos Lucé, le Prix Léonard de Vinci récompense pour la septième fois cette année une entreprise familiale qui ne cesse de se réinventer et qui transmet son savoir-faire, constituant ainsi un « patrimoine immatériel et vivant », gage indispensable de pérennité, à l’image de l’artiste et inventeur qui a donné son nom au Prix. Le Prix  a honoré dans le passé des entreprises familiales prestigieuses de 5 pays : Salvatore Ferragamo et Bracco (Italie), Daher (France), Otto Bock Healthcare (Allemagne), Kai (Japon) et Van Oord (Pays-Bas). Le trophée Léonard de Vinci a été créé par Mellerio dits Meller, un des membres des Hénokiens.

Les Hénokiens–Créée en France en 1981, l’association les Hénokiens regroupe des entreprises familiales et bicentenaires du monde entier. Les descendants des fondateurs sont jusqu’à aujourd’hui toujours propriétaires ou majoritaires des 47 entreprises-membres dans 9 pays. L’association poursuit l’objectif de promouvoir, à travers  ses membres et les valeurs qu’ils incarnent, le concept d’entreprise familiale alternative aux multinationales. http://www.henokiens.com

Le Château du Clos Lucé – Situé à Amboise, le Château du Clos Lucé est la demeure où Léonard de Vinci a passé les trois dernières années de sa vie à l’invitation de François 1er. Propriétaire des lieux depuis 1854, la famille Saint Bris a ouvert au public la demeure et le Parc Léonard de Vinci depuis 1954 pour faire découvrir l’héritage, la mémoire et l’œuvre de l’artiste. En 2017 le Château du Clos Lucé propose une programmation culturelle très haute en couleur pour célébrer la présence du peintre, ingénieur, architecte et organisateur de fêtes, il y a tout juste 500 ans.
http://www.vinci-closluce.com/fr

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Jean Miot s’est éteint ce mardi 18 avril

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Figure de la presse, Jean Miot s’est éteint dans la nuit de lundi 17 à mardi 18 avril dans son Berry natal, à l’âge de 77 ans.

Une cérémonie se tiendra vendredi 21 avril à 15h30 en l’église Saint Justin de Levallois-Perret.

Nous lèverons un verre à sa mémoire à L’Opportun, 62 Boulevard Edgar Quinet – 75014 Paris.

L’inhumation se déroulera dans l’intimité familiale.

Jean Miot
Jean Miot
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Mélissa BOUDES lauréate de la bourse de recherche 2017 de l’ARIMHE

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L’Association pour la Recherche Interdisciplinaire sur le Management des Entreprises (ARIMHE), au travers de son comité scientifique de la bourse de recherche a retenu pour 2017 le projet de Mélissa BOUDES intitulé « Innovation sociale et transformation du travail ». En plus de la qualité scientifique du projet, l’objet de recherche est en phase avec la vocation de l’association.

Nos félicitations à Mélissa BOUDES

La Revue des Sciences de Gestion est d’autant plus heureuse d’annoncer cette bourse de recherche que Mélissa BOUDES vient de publier un article dans  le n°269-270  intitulé Repenser le travail à l’intersection des ordres institutionnels. Le cas des coopératives d’activités et d’emploi.

Mélissa BOUDES ARIMHE

ARIMHE

La remise officielle de la bourse par Pierre Louart, le Président de l’ARIMHE, se fera le 23 novembre à Paris à l’occasion du colloque annuel de l’ARIMHE.

Les candidatures pour la bourse de recherche 2018 seront ouvertes du 26 février au 23 mars 2018.

Pour plus de précisions : cliquez ici

ARIMHE RIMHE

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Workshop Encadrement Doctoral : conclusions et propositions

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Le recueil des propositions du Workshop sur l’Encadrement Doctoral 2016 contient des recommandations pour l’ensemble des acteurs du doctorat en France afin d’améliorer la qualité de la recherche doctorale.

Adoc Mètis, l’ANDès (Association Nationale des Docteurs) et la CJC (Confédération des Jeunes Chercheurs) diffusent librement sur internet le recueil des propositions issues du Workshop sur l’Encadrement Doctoral (WED).

Des propositions pour tous les acteurs de l’encadrement doctoral

Des quatorze ateliers participatifs organisés lors d’un workshop dédié à l’encadrement doctoral est issu un recueil diffusé librement sur internet : http://www.adoc-metis.com/recherche/wed2016/.

Il contient des propositions à destination des différents acteurs de l’encadrement doctoral  (encadrant·e·s, écoles doctorales et collèges doctoraux, établissements, ministères, HCERES, bailleurs de fonds).

Le Workshop sur l’Encadrement Doctoral a regroupé 50 participant·e·s de statuts variés (directeur·e·s d’ED, représentant·e·s d’entreprises, associations de jeunes chercheur·e·s, personnels administratifs, encadrant·e·s) les 1er et 2 septembre 2016 à Nancy, dans les locaux de l’Université de Lorraine.

Un outil pour accompagner les dernières évolutions réglementaires du doctorat

Les besoins en matière d’encadrement doctoral ont constitué une des thématiques des Assises de l’enseignement supérieur et de la recherche de 2012 portées en particulier par les associations de doctorant·e·s. Le nouvel arrêté sur le doctorat, publié le 25 mai 2016, a apporté des changements notoires qui ont créé débat dans la communauté de la recherche, en particulier sur l’encadrement (comités individuel de suivi du doctorat, portfolios, absence de participation du directeur ou de la directrice doctorale dans la délibération du jury). Les ateliers du WED 2016 ont permis de réféchir à des modalités pratiques pour l’application de ces nouvelles dispositions.

Le recueil des propositions fournit également une réponse à l’actuel manque de formation à l’encadrement pour les personnels de recherche . L’obtention de l’habilitation à diriger des recherches ne prévoit pas de formation en la matière et, en France, peu d’établissements ou organismes ont mis en place des dispositifs dédiés. Quelques retours d’expérience d’établissements pilotes, ainsi que ceux tirés d’autres pays, ont permis de suggérer diverses pistes et de signaler certains écueils à éviter.

Doctoral CJC

Doctoral andès

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Déclaration des devoirs et des droits des journalistes de Munich

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Le droit à l’information, à la libre expression et à la critique est une des libertés fondamentales de tout être humain. Ce droit du public de connaître les faits et les opinions procède l’ensemble des devoirs et des droits des journalistes. La responsabilité des journalistes vis-à-vis du public prime toute autre responsabilité, en particulier à l’égard de leurs employeurs et des pouvoirs publics. La mission d’information comporte nécessairement des limites que les journalistes eux-mêmes s’imposent spontanément. Tel est l’objet de la déclaration des devoirs formulés ici. Mais ces devoirs ne peuvent être effectivement respectés dans l’exercice de la profession de journaliste que si les conditions concrètes de l’indépendance et de la dignité professionnelle sont réalisées. Tel est l’objet de la déclaration des droits qui suit.

Déclaration des devoirs

Les devoirs essentiels du journaliste, dans la recherche, la rédaction et le commentaire des événements, sont :

  • respecter la vérité, quelles qu’en puissent être les conséquences pour lui-même, et ce, en raison du droit que le public a de connaître ;
  • défendre la liberté de l’information, du commentaire et de la critique ;
  • publier seulement les informations dont l’origine est connue ou les accompagner, si c’est nécessaire, des réserves qui s’imposent ; ne pas supprimer les informations essentielles et ne pas altérer les textes et les documents ;
  • ne pas user de méthodes déloyales pour obtenir des informations, des photographies et des documents ;
  • s’obliger à respecter la vie privée des personnes ;
  • rectifier toute information publiée qui se révèle inexacte ;
  • garder le secret professionnel et ne pas divulguer la source des informations obtenues confidentiellement ;
  • s’interdire le plagiat, la calomnie, la diffamation, les accusations sans fondement ainsi que de recevoir un quelconque avantage en raison de la publication ou de la suppression d’une information ;
  • ne jamais confondre le métier de journaliste avec celui du publicitaire ou du propagandiste ; n’accepter aucune consigne, directe ou indirecte, des annonceurs ;
  • refuser toute pression et n’accepter de directives rédactionnelles que des responsables de la rédaction. Tout journaliste digne de ce nom se fait un devoir d’observer strictement les principes énoncés ci-dessus ; reconnaissant le droit en vigueur dans chaque pays, le journaliste n’accepte, en matière d’honneur professionnel, que la juridiction de ses pairs, à l’exclusion de toute ingérence gouvernementale ou autre.

Déclaration des droits

  • Les journalistes revendiquent le libre accès à toutes les sources d’information et le droit d’enquêter librement sur tous les faits qui conditionnent la vie publique. Le secret des affaires publiques ou privées ne peut en ce cas être opposé au journaliste que par exception en vertu de motifs clairement exprimés.
  • Le journaliste a le droit de refuser toute subordination qui serait contraire à la ligne générale de son entreprise, telle qu’elle est déterminée par écrit dans son contrat d’engagement, de même que toute subordination qui ne serait pas clairement impliquée par cette ligne générale.
  • Le journaliste ne peut être contraint à accomplir un acte professionnel ou à exprimer une opinion qui serait contraire à sa conviction ou sa conscience.
  • L’équipe rédactionnelle doit être obligatoirement informée de toute décision importante de nature à affecter la vie de l’entreprise. Elle doit être au moins consultée, avant décision définitive, sur toute mesure intéressant la composition de la rédaction : embauche, licenciement, mutation et promotion de journaliste.
  • En considération de sa fonction et de ses responsabilités, le journaliste a droit non seulement au bénéfice des conventions collectives, mais aussi à un contrat personnel assurant sa sécurité matérielle et morale ainsi qu’une rémunération correspondant au rôle social qui est le sien et suffisante pour garantir son indépendance économique.

Munich, 1971

journalistes

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La CJC fait un recours devant le Conseil d’État pour plus de représentation des jeunes chercheurs

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La Confédération des Jeunes Chercheurs (CJC) demande des modifications législatives et réglementaires afin d’assurer une « représentation propre et authentique »[1] des jeunes chercheur-e-s dans les collèges électoraux, notamment au Conseil National de l’Enseignement Supérieur Et de la Recherche (CNESER). Pour regrouper l’ensemble des jeunes chercheur-e-s dans un même collège électoral reconnaissant leur expérience professionnelle 

La CJC pour plus de représentation

La CJC réaffirme sa position pour la création d’un collège spécifique[2 pour les jeunes chercheur-e-s reconnaissant le caractère professionnel de ces acteurs de l’ESR, nombreux et indispensables à la production scientifique. La représentation de l’ensemble des doctorant-e-s comme des docteur-e-s en CDD doit être assurée dans un collège électoral regroupant ces professionnel-le-s non permanents des établissements d’Enseignement Supérieur et de Recherche. Cette population participe grandement aux missions de recherche et d’enseignement à l’université. Professionnel-le-s à part entière, leurs intérêts sont bien différents de ceux des étudiant-e-s mais aussi de ceux des personnel-le-s permanents. Le contexte du décret du 29 août 2016 relatif au contrat doctoral oriente de manière collatérale le vote des doctorant-e-s sur le collège des usagers, ce qui leur supprime de fait toute représentation adaptée : une réouverture des textes juridiques est donc indispensable dès aujourd’hui car la représentation des jeunes chercheur-e-s ne fait que se dégrader et s’en retrouve inadaptée, étouffant ainsi leur voix. Recours juridique

La CJC a obtenu le 20 mars 2017 une décision du Conseil d’Etat[3] concernant une requête déposée suite à la publication de l’arrêté du 24 mars 2015 fixant les modalités d’élections au CNESER. La décision n’a pas analysé le fond de la requête concernant la demande d’une mise en place d’un collège spécifique aux jeunes chercheur-e-s, au motif que les modalités d’élections mises en place pour les élections 2015 au CNESER ne sont pas pérennes. Par cette action, la CJC espérait avant tout relancer les discussions sur la création d’un collège spécifique. Au-delà de cet objectif, si, lors des prochaines élections, la représentation des jeunes chercheur-e-s reste inappropriée, la CJC n’hésitera pas à dénoncer en justice les résultats de ces élections.  La CJC appelle donc à la réouverture des textes réglementaires afin de ne pas installer dans la durée une représentation inappropriée, niant en particulier la reconnaissance du doctorat comme expérience professionnelle, pourtant inscrite dans la loi[4]. Elle attend également de la future mandature des modifications d’ordre législatif[2].

La CJC (Confédération des Jeunes Chercheurs) est une association de loi 1901, nationale et pluridisciplinaire. Elle regroupe une quarantaine d’associations de doctorant-e-s et de docteur-e-s en emploi non permanent, bénévolement impliqués dans la valorisation du doctorat et sa reconnaissance en tant qu’expérience professionnelle. Au niveau national, de par son expertise sur le doctorat, elle est une interlocutrice privilégiée des pouvoirs publics (Gouvernement, Parlement, Conseil National de l’Enseignement Supérieur et de la Recherche…) et de toute structure souhaitant échanger sur le sujet (associations, entreprises, syndicats…). Au niveau européen, elle participe à la réflexion sur le doctorat et les jeunes chercheur-e-s par l’intermédiaire de la fédération d’associations EURODOC, dont elle est membre fondatrice.

[1] Article L711-4 du Code de l’Education
[2] Position de la CJC concernant la création d’un collège spécifique pour les jeunes chercheur-e-s : http://cjc.jeunes-chercheurs.org/expertise/college-specifique/
[3] Décision N°393756 du Conseil d’Etat
[4] Article L612-7 du Code de l’Education

CJC Confédération des Jeunes Chercheurs

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Le job board de letudiant.fr : 100 000 annonces 8 millions de visites/an passe en freemium

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Chaque année,  plus de 100 000 annonces de jobs, stages, contrats en alternance et  1er emploi sont déposées gratuitement sur le site de letudiant.fr

Les annonces de letudiant.fr payant pour les entreprises disposition

L’espace dédié à l’emploi du site leader sur la cible 15-25 ans, génère plus de 8 millions de visites par an et plus de 50 millions de consultations d’annonces. Jusqu’ici gratuit, le dépôt d’annonce sur letudiant.fr passe désormais en mode freemium.

« L’enjeu des entreprises aujourd’hui n’est pas de multiplier le nombre de candidatures, mais plutôt de recevoir des candidatures adaptées à leurs besoins. Les moteurs de recherche jobs/stages/alternance et 1er emploi  de l’Étudiant répondent à cette problématique » explique Marie Valade, directrice commerciale de l’Étudiant.

« Afin de gagner en efficacité et en rapidité nos clients pourrons désormais activer différentes options de mise en avant, leur permettant d’augmenter leurs chances de trouver les talents dont ils ont besoin »

Cette offre se présente sous la forme d’options disponibles dont les tarifs s’échelonnent de 10 à 40 €.

Logo, top liste, annonces à la Une, validation et publication de l’annonce en moins de 24h… une formule freemium « à la carte » pour s’adapter aux différents besoins des annonceurs.

Les options choisies par les clients seront systématiquement répercutées sur l’appli job/stage/alternance lancée il y a trois ans par l’Étudiant.

letudiant.fr

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Le 1er Conseil Territorial de Santé de l’Essonne (CTS 91) a élu son président, ce 30 mars 2017

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Le Pr. Philippe Naszályi, a été élu à l’unanimité, président du Conseil Territorial de Santé de l’Essonne (CTS 91), près l’Agence régionale de santé (ARS).

Un Conseil Territorial de Santé proche du térritoire

En vertu de la loi santé, le conseil territorial de santé est investi de missions les plus vastes que la Conférence de territoire à laquelle il succède en reconduisant d’ailleurs le Président à sa tête.

Dès les premiers mois, le CTS 91 devra se prononcer sur le nouveau diagnostic en santé de l’Essonne pour la période 2018-2022.

Des questions d’actualité comme l’organisation des professionnels de santé, le nouvel hôpital de Saclay ne manqueront pas de retenir ses travaux.

Il est chargé en outre de donner son avis sur l’organisation de la santé mentale en Essonne, une question très vaste qui ne peut se résumer seulement au rattachement de l’Hôpital Barthélémy Durand d’Étampes à l’un des deux groupement hospitalier de territoire (GHT) de l’Essonne…, aussi notamment à la coordination pour les patients ou les contrats locaux de santé mentale.

Des contrats locaux de santé sont en cours (Corbeil, Évry-Courcouronnes, Grigny-Viry) ou à l’étude.

Composé de 50 titulaires et 48 suppléants, le CTS 91 comprend les représentants de l’Etat (cohésion sociale…) des collectivités (Région, Département, Intercommunalités et communes), des organismes de Sécurité sociale, mais aussi les professionnels de santé libéraux (médecins, pharmaciens, kinésithérapeutes, infirmiers, dentistes…), les offreurs de soins publics et privés, les association de patients et d’usagers de la médecine et du handicap, les organismes de prévention, d’addictologie, de soin et de maintien à domicile… C’est selon la Loi, l’instance de démocratie en santé du département de l’Essonne qui peur se saisir de toute question concernant le soin et le sanitaire et social…

philippe naszalyi président Conseil Territorial de Santé essonne 91Philippe Naszályi est Directeur de La Revue des Sciences de Gestion (www.larsg.fr) depuis 1989, et Professeur des Universités associé à l’Université d’Évry-Val d’Essonne, où il dirige les formations professionnelles sanitaires et sociales et développement territorial (http://deust.hautetfort.com).

Docteur en économie et Directeur de recherche habilité en Droit, économie et gestion, il a fait sa thèse sur la gouvernance démocratique dans une fédération de mutuelles de santé et il effectue ses recherches sur les organismes sanitaires et sociaux notamment.

Il a de nombreux engagements dans les structures du handicap et de l’aide à la personne vulnérable.

La Conférence de Territoire de l’Essonne qu’il a présidé, jusque-là a réalisé de nombreux travaux sur la santé en Essonne et notamment elle a principalement organisé les assises de la santé, le 22 novembre 2016

http://ct.sante-iledefrance.fr/essonne/

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49% des entreprises françaises prévoient de l’intelligence artificielle pour recruter

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La 4e révolution industrielle, celle des services, bouleverse aussi bien l’économie que la façon de travailler. Dans ce contexte, Deloitte publie son étude annuelle sur les tendances ressources humaines à laquelle plus de 10 000 leaders Business et RH (dont 299 en France) ont participé à travers 140 pays. Cette étude permet de mesurer le degré de maturité des ressources humaines face aux défis et aux nouvelles priorités auxquels elles sont confrontées, mais également l’importance qu’elles y accordent.

Les principales priorités des DRH pour les 18 prochains mois

  • L’organisation des futurs modes de travail (67%)
  • La gestion des carrières et de la formation (40%)
  • L’acquisition des talents (39%)

« Les RH doivent réussir à appréhender les nouvelles règles du jeu de la gestion des talents en transformant leurs pratiques. Si les collaborateurs adoptent assez rapidement ces changements, les entreprises peinent à s’adapter et à se transformer. Au-delà des freins liés à la sécurité et à la capacité qu’ont les organisations à conduire des changements, le modèle de nombreuses entreprises date du début des années 90 et de l’émergence des ERP. Le système de gouvernance des organisations, leurs processus et leur gestion se fondent donc sur des principes qui ne correspondent plus aux besoins d’agilité et de flexibilité de l’ère digitale », analyse Philippe Burger, Associé responsable Capital humain chez Deloitte.

Les 3 tendances majeures en ressources humaines identifiées par Deloitte

  1. Les enjeux organisationnels et leurs impacts sur le leadership, première préoccupation des entreprises françaises 

Comme en 2016, les enjeux organisationnels et leurs impacts sur le leadership sont la première préoccupation des entreprises, même si elles ne s’estiment toujours pas matures sur ces sujets. En effet, quasiment 9 entreprises sur 10 (88%) estiment que la transformation de leurs organisations est un enjeu important, mais seul un tiers d’entre elles (33%) se déclare mature. La majorité ayant travaillé sur ce défi mesure la difficulté de la tâche puisqu’elles ne sont que 21% à juger leur organisation et leur culture comme « agiles ».

Les entreprises ont conscience que l’évolution de leur organisation et que les usages liés au digital modifient le rôle du leader, notamment dans sa capacité à diriger dans des environnements plus volatils : 65% considèrent le leadership comme important mais seules 22% s’estiment matures sur le sujet. Une des difficultés réside dans le fait que si plus de 80% considèrent les programmes de développement du leadership digital comme importants, deux tiers (67%) ne les estiment pas assez développés ou n’en ont simplement pas.

La gestion de la performance doit également être repensée pour répondre aux enjeux de flexibilité et d’agilité. Si aujourd’hui seuls 8% des répondants ont mis en place une évaluation en temps réel ou a minima trimestriellement, ils sont 70% à considérer qu’ils devraient s’y atteler. Dans les évolutions envisagées, les deux axes privilégiés sont l’accroissement de la fréquence des entretiens (53%) et la transformation de l’entretien de performance en entretien de développement (58%).

  1. Le collaborateur au centre des politiques RH 

Plus de 6 entreprises sur 10 (64%) estiment que l’expérience employé représente un défi important, mais seules 23% se sentent matures sur ce sujet. Afin de l’améliorer, la fonction RH doit définir des politiques de formation et de gestion de carrière de plus en plus individualisées et se positionner en tant que facilitateur et non prescripteur. Auparavant descendante et imposée, la formation se présente aujourd’hui davantage comme une offre d’information, d’expérimentation et de formation à la carte. Dans cette optique, le recours aux MOOC (Massive Open Online Course) se développe de plus en plus dans les organisations, même si seuls 39% des répondants estiment en faire une bonne utilisation.

La gestion de carrière évolue également pour se recentrer sur le salarié. Historiquement verticale avec des évolutions hiérarchiques, la carrière tend à devenir sans frontières, avec des parcours transversaux et éventuellement multientreprises. Seules 34% des entreprises sont en capacité de proposer ce type de carrière, mais 48% ont pour objectif d’y parvenir. Cette volonté transparaît également dans les objectifs des départements formation : plus de 77% des participants considèrent que leur rôle est d’aider les collaborateurs à consolider leurs compétences dans leur poste actuel et de les rendre autonomes dans l’atteinte de leurs objectifs professionnels. La gestion de carrière et la formation sont la seconde priorité des DRH pour les prochains mois.

Le rôle du responsable rémunérations et avantages sociaux est aussi impacté par ce recentrage sur le collaborateur. Il doit dorénavant proposer et valoriser des systèmes de rétribution qui s’adaptent aux besoins de chacun. Or seulement un quart des participants (24%) s’estiment matures sur ces nouvelles formes de rémunération.

« Les entreprises, au cours de ces dernières années, sont passées d’une culture axée sur le produit à une culture centrée sur le client. Dans la même logique, la fonction RH ne doit plus penser uniquement en termes de processus et d’outils mais également en termes d’expérience employé. Ce changement de paradigme trouve ses racines dans de nombreux facteurs. Les deux principaux sont la révolution digitale qui, sans être nouvelle, s’accélère, et l’évolution des collaborateurs de plus en plus multigénérationnels, multiculturels et multicontrats », estime Philippe Burger, Associé responsable Capital humain chez Deloitte.

  1. Le digital, le mistigri de la gestion des talents

La transformation digitale et les nouvelles formes d’emploi bouleversent les organisations. Les DRH peuvent y jouer un rôle clé mais à condition de se transformer également. Seules 21% des entreprises se disent matures sur le digital RH et le situe à la 7e position parmi leurs priorités. Elles sont conscientes de leur grand retard : 65% réorganisent leur service RH pour soutenir la transformation digitale mais seulement 6% se sont déjà restructurées.

Au-delà du digital, les données RH ne restent que peu exploitées. Seules 16% des organisations affirment être matures sur l’analytique RH. Or les données traitées peuvent nourrir et objectiver l’ensemble des projets RH, dont la gestion des talents, et positionner la DRH en tant que conseil auprès des autres directions.

62% des entreprises revoient actuellement leurs programmes d’acquisition des talents, cette problématique  se situant dans le top 3 de leurs priorités. Cependant, seules 35% d’entre elles se sentent matures sur ce sujet. En outre, l’étude note que 18% des entreprises s’aident de l’intelligence artificielle dans le cadre de leurs recrutements et 40% prévoient d’y avoir recours à l’avenir.

La gestion des collaborateurs est également fortement impactée. Cette notion englobe désormais aussi bien les salariés que l’ensemble des intérimaires, des prestataires et des freelances. Seules 21% des entreprises se considèrent matures sur ce sujet, bien que 60% planifient une augmentation du recours à la main-d’œuvre externe dans les années à venir.

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La Fabrique du Prêt-à-Penser des cabinets de conseil en stratégie

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Comment les cabinets de conseil en stratégie procèdent-ils pour imposer leur offre sur les marchés ? Comment font-ils pour qu’au même moment la quasi-totalité des managers utilisent le même champ lexical, emploient la même pratique de gestion ? Cet ouvrage met en évidence les techniques pour y parvenir, en décryptant le protocole de production, de légitimation et de diffusion d’un dispositif de gestion au sein des médias spécialisés, des universités et des entreprises : La Fabrique du Prêt-à-Penser est en route… selon Romain Zerbib.

Le Prêt-à-Penser en fabrication

Nous avons déjà tous assisté à un séminaire, une réunion où nombre de dirigeants employaient le même champ lexical et s’appuyaient sur un même outil, une même logique, émanant généralement d’une firme ou d’un pays affichant une insolente croissance. Et quelques mois plus tard… plus rien. La solution miracle semblait déjà remplacée par une autre formule idoine et son cortège d’histoires incroyables. Les managers suivent aussi des modes et ont parfois, en la matière, des comportements peu rationnels.

Quels mécanismes induisent une telle uniformisation ? Sommes-nous de zélés suiveurs, soumis à une industrie du prêt-à-penser ? Si oui, comment procèdent au juste les architectes en question pour imposer leurs normes sur le marché ?

Un cas d’école d’abord : en 1972, soit deux ans après le lancement officiel de la matrice de portefeuille (qui est une représentation graphique des différents domaines d’activités stratégiques de l’entreprise dans le but d’évaluer sa compétitivité et d’en déduire une stratégie), 100 multinationales américaines en avaient adopté une. Et, six ans plus tard, 75% des firmes du fameux classement Fortune 500 emboîteront le pas. Moult études ont pourtant démontré que les entreprises ayant eu recours aux matrices ont obtenu de moins bons résultats que les autres. Et il ne s’agit ici nullement d’un cas isolé : depuis un siècle environ, de multiples pratiques se sont succédées à intervalles plus ou moins réguliers pour venir orienter – de façon significative – les pratiques de gestion des firmes du monde en entier.

Nombre de chercheurs se sont en conséquence interrogés sur les motifs d’un tel phénomène. Une première explication suggère que les managers adoptent une pratique car elle permet de répondre le plus simplement et efficacement possible aux contraintes techniques auxquelles ils sont confrontés. Royston Greenwood et Bob Hinings observent toutefois que cette explication n’est guère satisfaisante dans la mesure où elle ne permet pas de comprendre pourquoi un grand nombre de managers adoptent de façon quasi simultanée la même pratique, alors qu’ils appartiennent à des secteurs d’activités différents, soumis à des logiques distinctes et des cycles économiques particuliers.

La théorie néo-institutionnelle et la théorie des modes managériales constituent néanmoins deux angles d’analyse en mesure de dénouer cette intrigue à travers la mise en évidence de cinq facteurs explicatifs. Ils supposent que les managers – en partie à cause de la pression normative qu’ils subissent – convoiteraient en priorité les pratiques étant présentées, au sein du discours promotionnel, comme étant simples, modernes, efficaces et rationnelles.

la Fabrique du Prêt-à-Penser Romain Zerbib

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Les entreprises créées en 2010 plus pérennes que celles de 2006

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Parmi les 138 000 entreprises créées immatriculées au premier semestre 2010, hors régime de l’auto-entrepreneur, 60% sont encore actives après cinq ans, soit 8 points de plus que pour la cohorte de 2006.

Des entreprises créées plus fragiles selon le secteur d’activité

Cet écart s’explique en partie par une proportion plus importante de créations de sociétés en 2010, plus durables que les entreprises individuelles, et par une conjoncture plus favorable que pour la génération 2006. Si le statut juridique est prépondérant pour la pérennité des entreprises, l’importance du secteur d’activité reste notable.

Dans le secteur de l’enseignement, de la santé humaine et de l’action sociale, 75% des projets débutés sont encore actifs cinq ans plus tard ; ils sont 71% dans les activités financières et d’assurance. La pérennité demeure plus faible dans le commerce (52%) et la construction (55%). Elle est d’autant plus élevée que le montant investi à la création est important.

De même, elle continue de croître avec l’expérience professionnelle du créateur. Le développement des unités pérennes génère plus de 56.000 emplois sur cinq ans, tandis que la disparition des entreprises non pérennes en détruit près de 76.000. Au total, le niveau d’emploi après cinq ans représente 91% de celui des entreprises créées en 2010.

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La journée du Liban avec Campus France le mardi 28 mars 2017

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Pour la première fois, Campus France organise en partenariat avec l’Ambassade de France au Liban une « Journée pays » consacrée au Liban. Cet événement se tiendra le mardi  28 mars 2017 de 9h00 à 18h00 à l’INHA, 2 rue Vivienne 75002 PARIS.

Le Liban comme partenaire privilégié

La France est actuellement  le premier pays d’accueil des étudiants libanais, qui sont près de 5000 à y étudier chaque année. Plus de 90% des cotutelles de thèses d’étudiants libanais se font avec la France d’où l’importance de cette journée.

La coopération entre les universités et les établissements d’enseignement supérieur et de recherche de la France et du Liban est particulièrement ancienne et solide. Cette rencontre va pouvoir développer ou consolider les relations existantes et apporter aux établissements français l’expertise reconnue et le témoignage de certains acteurs de la coopération universitaire franco-libanaise.

La journée Pays Liban

Une douzaine de Présidents d’Universités libanaises et  45 représentants d’établissements supérieur  français seront présents à cette journée.

Cette journée sera inaugurée par la Direction Générale de Campus France, le  Ministère des Affaires étrangères et du Développement International ainsi  que le Ministère de l’Éducation nationale, de l’enseignement supérieur et de la Recherche.

Plusieurs tables rondes  sur les enjeux et l’actualité  coopération scientifique et universitaire auront lieu au cours de cette Journée.

À partir de 15 h, des rencontres individuelles se dérouleront entre les établissements libanais et français.

campus france Liban